Испытательный срок в Сербии: как правильно его установить и провести

Работодатель принимает на работу нового работника и прописывает в договоре, что испытательный срок длится шесть месяцев. Однако не установлено, кто контролирует его работу, чего от него ждут и на основании каких критериев будет сделан вывод о том, удовлетворил ли он. Через несколько месяцев непосредственный руководитель оценивает, что сотрудник «недостаточно хорош», и предлагает расторгнуть трудовые отношения.

Проблема в том, что общее впечатление без конкретных фактов и четкой привязки к требованиям места работы вряд ли может быть надежным основанием для принятия решения.

Включение в трудовой договор термина «испытательный срок» необходимо, но недостаточно для эффективного управления юридическими рисками. Испытательный срок должен быть чётко согласован, правильно организован и основан на проверяемых критериях.

При этом работник, находящийся на испытательном сроке, не является лицом, работающим вне системы трудового законодательства. Он установил трудовые отношения и имеет права, которые принадлежат другим работникам.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок не является ни особым видом занятости, ни неформальным периодом, предшествующим трудоустройству. Это положение договора, согласно которому работодатель и работник предусматривают период, в течение которого проверяется, имеет ли работник соответствующие трудовые и профессиональные навыки для работы по договору.

Согласно Закону о труде Республики Сербия, испытательный срок может быть установлен для выполнения одной или нескольких смежных, то есть смежных работ, определенных трудовым договором. Это может длиться до шести месяцев.

Работник реализует права и обязанности из трудовых отношений в день начала работы на основании ранее заключенного трудового договора. В течение испытательного срока он имеет право на договорную зарплату, заявление на обязательное социальное страхование, установленное рабочее время, отпуск, безопасные условия труда и защиту от дискриминации.

Пробную работу следует отличать от:

• профессиональные практики;
• стажировочная работа;
• профессиональная подготовка;
• волонтерство;
• краткие практические проверки процедуры отбора кандидатов;

работа без договора и регистрации.

Работодатель не должен приглашать кандидата на обычную работу на несколько дней или недель «посмотреть, как он работает», без подписанного договора и заявления. Когда кандидат реально участвует в рабочем процессе, выполняет заказы и выполняет задачи для нужд работодателя, это уже не просто вопрос отбора кандидата.

Как правильно установить испытательный срок

Испытательный срок должен быть предусмотрен в трудовом договоре, поэтому работодателю важно заранее проверить, что должно содержаться в трудовом договоре и достаточно ли регламентированы права и обязанности обеих сторон.

. Работодатель не может впоследствии принять его на себя, поскольку работник новый, а также не может ввести его только по устному соглашению.

Положение договора должно четко содержать:

• тот факт, что испытательный срок установлен договором;
• работы, на которые заключаются договоры;

период его действия.

Законом предусмотрено, что испытательный срок привязывается к одной или нескольким смежным, то есть смежным работам, определенным договором. Именно поэтому нехорошо использовать расплывчатые формулировки, согласно которым работника проверяют по всем задачам, которые ему может поручить работодатель.

В целях большей правовой определенности целесообразно оформить договором или соответствующим внутренним документом:

• дата начала и окончания испытательного срока;
• ожидаемые результаты;
• человек, который контролирует и оценивает работника;
• основные критерии оценки;
• метод регистрации результатов;
• динамика предоставления обратной связи;

метод составления итоговой оценки.

Не все эти элементы прямо предусмотрены статьей 36 Закона о труде в качестве обязательного содержания договора. Однако они могут оказаться очень важными, если впоследствии возникнет спор о том, продемонстрировал ли работник соответствующие трудовые и профессиональные способности.

Если способ контроля за испытательным сроком и лицо, ответственное за ее оценку, заранее определены договором, сводом правил или иным актом работодателя, работодатель должен действовать в соответствии с этими правилами. Отклонение от заранее установленного порядка может привести к незаконности решения о прекращении трудовых отношений, как показывает практика Верховного суда по оценке работника во время испытательного срока.

Как долго может длиться испытательный срок?

Испытательный срок может длиться максимум шесть месяцев. Это юридический максимум, а не рекомендуемая продолжительность в каждом конкретном случае.

Для более простых работ может быть достаточно более короткого периода. В случае профессиональных, сложных или управленческих должностей оправдано договориться о более длительном сроке, но даже в этом случае он не может превышать шести месяцев.

Период должен быть четко определен. Формулировка, согласно которой испытательный срок длится «до тех пор, пока работодатель не оценит квалификацию работника», не обеспечивает необходимой правовой определенности.

Испытательный срок может быть заключен как на срочный, так и на неопределенный срок. Это подтверждает и решение Верховного суда об испытательном сроке для срочных договоров.

В случае срочных договоров следует учитывать соотношение между общей продолжительностью трудовых отношений и испытательным сроком. Если оба периода имеют одинаковую продолжительность, следует тщательно оценить, оправдан ли такой договор целью испытательного срока.

Испытательный срок не может длиться более шести месяцев. Последующее продление приложения к договору особенно рискованно, когда оно компенсирует несвоевременную оценку работника работодателем или когда фактически устанавливается новый испытательный срок для тех же должностей.

Как правильно организовать и оценить испытательный срок

Цель испытательного срока – не позволить работодателю самовольно прекратить трудовые отношения. Его цель – проверить в реальных условиях, может ли сотрудник успешно выполнять поставленные по договору задачи.

Определите ожидаемые результаты

Ожидания должны быть адаптированы к конкретному рабочему месту.

От продавца можно ожидать знания предложения, точности выставления счетов и надлежащего общения с клиентами. От бухгалтера можно ожидать точности, соблюдения сроков и знания соответствующих нормативных актов. От руководителя можно ожидать организации работы, принятия решений и управления командой.

Ознакомить сотрудника с критериями

Сотрудник вряд ли может соответствовать стандарту, который ему не был доведен до сведения. Именно поэтому вначале он должен получить должностную инструкцию, ожидаемые результаты, соответствующие процедуры и объяснение того, как будет контролироваться его работа.

Определите, кто контролирует работу

Работу сотрудника может контролировать непосредственный руководитель, наставник, директор или специально назначенная комиссия, в зависимости от размера работодателя и сложности работы.

Самое главное, чтобы было понятно, кто отвечает за мониторинг, и чтобы этот человек имел непосредственное представление о работе сотрудника.

Оставьте отзыв

Испытательный срок не должен сводиться к нескольким месяцам молчания, после которых работник впервые узнает, что он не удовлетворен.

Периодическая обратная связь позволяет сотруднику понять, где есть пробелы и что от него ожидают. Это хорошая организационная практика, но ее не следует автоматически представлять как процедуру, прямо предусмотренную законом в каждом конкретном случае.

В случае увольнения в период испытательного срока работодатель не обязан предоставлять работнику специальный срок для улучшения работы, как в случае некоторых иных причин увольнения.

Зафиксируйте конкретные результаты

Документация может включать:

• отчеты непосредственного руководителя;
• достигнутые и недостигнутые цели;
• данные о качестве и сроках;
• результаты экспертных проверок;
• жалобы клиентов;
• протокол собеседования;
• письменные инструкции;

контрольные списки.

Цель состоит не в том, чтобы создать ненужную бюрократию, а в том, чтобы решение основывалось на фактах, а не на второстепенных размышлениях.

Примите решение до истечения срока

Работодатель должен провести оценку до окончания испытательного срока, предусмотренного договором. Непроведение своевременной оценки может помешать использованию специального режима прекращения трудовых отношений в случае неудовлетворительных результатов испытательного срока.

Прекращение трудовых отношений в период испытательного срока

В течение испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут как работодателем, так и работником.

Срок уведомления не может быть менее пяти рабочих дней. При уведомлении работодатель обязан объяснить свое решение.

Работник, расторгающий договор в период испытательного срока, не обязан объяснять свое решение.

При уведомлении работодатель недостаточно просто написать, что работник «не удовлетворил». Решение должно позволить работнику понять, почему его увольняют.

Хорошее объяснение гласит:

• какие работы выполнял сотрудник;
• кто следил за его работой;
• какие недостатки выявлены;
• когда и каким образом они проявились;
• почему они важны для конкретного рабочего места;

на каких данных строится рейтинг.

В одном случае Верховный суд признал увольнение незаконным без конкретно указанных причин, когда работодатель лишь заявил, что договор расторгается во время испытательного срока.

Испытательный срок не отменяет запрета на дискриминацию и не дает возможности увольнения по личным качествам работника. Работодатель не может использовать это как замаскированную причину увольнения по признаку пола, беременности, состояния здоровья, семейного положения, профсоюзной деятельности или других защищенных характеристик.

Что произойдет после окончания пробного периода?

Если работник демонстрирует соответствующие трудовые и профессиональные способности, он продолжает работать в соответствии с действующим договором. Не обязательно заключать новый договор только потому, что испытательный срок истек.

Если в ходе испытательного срока установлено, что работник не продемонстрировал соответствующих трудовых и профессиональных качеств, его трудовые отношения прекращаются в день истечения срока, указанного в трудовом договоре.

Это не значит, что работодатель может дождаться последнего дня и без всякой оценки принять решение не удерживать работника. Увольнение основано не только на прошествии времени, но и на определении того, что работник не продемонстрировал соответствующие способности в течение договорного периода.

Эту ситуацию следует отличать от увольнения до окончания испытательного срока.

В случае отмены до окончания пробного периода:

• работодатель принимает мотивированное решение;
• предоставляет работнику срок уведомления не менее пяти рабочих дней;

Трудовые отношения прекращаются по истечении срока предупреждения.

В случае расторжения после окончания испытательного периода:

• предварительно установлено, что работник не продемонстрировал соответствующие трудовые и профессиональные навыки;
• трудовые отношения прекращаются в день истечения срока, установленного договором;

срок уведомления в пять рабочих дней с момента прекращения режима в течение испытательного периода не применяется.

Хотя статья 36 Закона о труде связывает увольнение с окончанием договорного периода, с юридической точки зрения работодателю безопаснее предоставить работнику письменный документ, в котором он заявит, что он не продемонстрировал соответствующих способностей, и объяснит факты, на которых основана эта оценка.

Такой документ дает возможность работнику понять принятое решение, а суду в случае возникновения спора проверить его законность. Судебная практика подтверждает важность документированной оценки сотрудников.

Если трудовые отношения основаны на неопределенном сроке и работник продолжает работать после окончания испытательного срока, трудовые отношения продолжаются по действующему договору.

В случае срочных договоров истечение испытательного срока следует отличать от истечения срока самого договора. Это два разных юридических факта.

Самые распространенные ошибки работодателей

Пробные работы не указаны в договоре

Если в договоре не содержится положения об испытательной работе, работодатель не может впоследствии ссылаться на особый режим, предусмотренный статьей 36 Закона о труде.

Сотрудник проходит тестирование без договора и регистрации

Неоплачиваемое выполнение обычной работы под предлогом проверки кандидатов подвергает работодателя серьезному трудовому праву и риску совершения правонарушений.

Вакансии не указаны

Испытательный срок должен быть связан с подрядной или смежной работой. Расплывчатые формулировки затрудняют определение того, что на самом деле проверялось.

Испытательный срок длится более полугода

Продолжительность, превышающая установленный законом максимум, не соответствует Закону о труде.

Нет понятных критериев

Закон не предписывает универсальной формы оценки. Однако полное отсутствие критериев затрудняет доказательство того, что решение основано на реальных результатах работы.

Решение основано на субъективном впечатлении

Формулировки типа «он не вписался» или «он не наш тип человека» не представляют собой достаточно надежных критериев, если они не связаны со специфическими требованиями рабочего места.

Увольнение не объяснили

Работодатель, который расторгает договор до окончания испытательного срока, имеет прямое обязательство указать причины своего решения.

Решение принимается после окончания испытательного срока

Работодатель, не проведший своевременного контроля и оценки работника, рискует потерять возможность сослаться на неудовлетворительный испытательный срок.

Испытательный срок и срочная работа смешаны.

Истечение испытательного срока не означает автоматически истечение срочного договора, а также истечение срочного договора не является оценкой того, что работник не выполнил испытательный срок.

Как работнику защитить свои права

Перед подписанием договора работник должен проверить:

• на какие работы заключены договоры на пробную работу;
• как долго это длится;
• являются ли трудовые отношения срочными или неопределенными;
• какая зарплата по договору;
• что от него ожидают;
• который контролирует и оценивает его работу;

как регулируется возможное прекращение трудовых отношений.

Работник должен сохранить копию договора, приложений, должностных инструкций, электронной переписки, отчетов о работе и любых действий, связанных с увольнением.

Если он считает, что его право нарушено, он может обратиться за судебной защитой. Поскольку сроки рассмотрения трудовых споров короткие, следует незамедлительно обращаться за юридической консультацией.

Чек-лист для работодателей

Прежде чем начать пробный запуск

Прямо ли предусмотрен испытательный срок?

Перечислены ли вакансии, к которым это относится?

Четко ли определена продолжительность и не превышает ли шесть месяцев?

Своевременно ли регистрируется сотрудник?

Установлены ли цели и ожидания?

Известно ли, кто контролирует работу сотрудника?

Во время пробного запуска

Получает ли сотрудник четкие задачи?

Связаны ли критерии с описанием должности?

Работа действительно отслеживается?

Записаны ли важные результаты и упущения?

Получает ли сотрудник понятную обратную связь?

Применяются ли критерии последовательно и без дискриминации?

Прежде чем принять решение

Была ли оценка проведена до окончания испытательного срока?

Основано ли решение на конкретных фактах?

Понятно ли, кто оценивал работу сотрудника?

Объясняет ли обоснование выявленные недостатки?

Существует ли период не менее пяти рабочих дней для отмены до истечения срока действия?

Проверены ли законодательные запреты на увольнение?

Рассчитаны ли все соответствующие доходы?

Часто задаваемые вопросы

Как долго может длиться испытательный срок?

Максимум полгода. В договоре может быть предусмотрен меньший срок.

Должен ли работник в период испытательного срока быть официально оформлен?

Да. Испытательный срок проходит в рамках установленных трудовых отношений.

Оплачивается ли испытательный срок?

Да. Работник имеет право на заработную плату и другие права, вытекающие из трудовых отношений.

Можно ли установить испытательный срок при заключении бессрочного трудового договора?

Он может. Испытательный срок может быть заключен как на срочный, так и на неопределенный срок.

Может ли работодатель уволить работника без объяснения причин?

Нет. При расторжении договора работодателем до окончания испытательного срока он обязан указать причины расторжения.

Каков период уведомления во время пробного периода?

Он не может быть короче пяти рабочих дней.

Можно ли продлить пробный запуск?

Оно не может длиться дольше шести месяцев. Последующее продление является юридически рискованным, особенно когда оно пытается компенсировать пропущенную оценку или вновь ввести испытательный срок для тех же должностей.

Что делать, если работник продолжает работать после окончания испытательного срока?

Если трудовые отношения основаны на неопределенном сроке, они продолжаются в соответствии с действующим договором. В случае срочных договоров дату истечения срока действия самого договора следует проверять отдельно.

Заключение

Испытательный срок может быть полезен как работодателю, так и работнику. Это позволяет работодателю проверить профессиональные и трудовые способности работника в реальных условиях, а работник может познакомиться с местом работы, организацией и ожиданиями работодателя.

Для достижения своей цели испытательный срок должен быть четко согласован, ограничен по времени и реализован на основе критериев, связанных с конкретным местом работы. Когда работодатель принимает решение о прекращении трудовых отношений, он должен быть в состоянии объяснить, кто сопровождал работника, чего от него ожидали и на каких фактах основывалась оценка того, что он не продемонстрировал соответствующих способностей.

Особенно важно отличать расторжение договора в течение испытательного срока от прекращения трудовых отношений по окончании договорного периода. К этим ситуациям не применяются одни и те же условия и сроки.

Из-за возможных последствий неправильно составленного договора или незаконного прекращения трудовых отношений, перед подписанием договора или принятием решения желательно проверить документацию по договору и запланированную процедуру.