Probni rad: kako ga pravilno ugovoriti i sprovesti

Poslodavac zaposli novog radnika i u ugovoru navede da probni rad traje šest meseci. Međutim, nije određeno ko prati njegov rad, šta se od njega očekuje niti na osnovu kojih kriterijuma će biti zaključeno da li je zadovoljio. Nekoliko meseci kasnije, neposredni rukovodilac procenjuje da zaposleni „nije dovoljno dobar” i predlaže prestanak radnog odnosa.

Problem je što opšti utisak, bez konkretnih činjenica i jasne veze sa zahtevima radnog mesta, teško može predstavljati pouzdan osnov za donošenje odluke.

Unošenje izraza „probni rad” u ugovor o radu jeste neophodno, ali nije dovoljno za dobro upravljanje pravnim rizikom. Probni rad treba jasno ugovoriti, smisleno sprovesti i zasnovati na proverljivim kriterijumima.

Istovremeno, zaposleni na probnom radu nije osoba koja radi izvan sistema radnog prava. On je zasnovao radni odnos i ima prava koja pripadaju drugim zaposlenima.

Šta je probni rad

Probni rad nije posebna vrsta radnog odnosa niti neformalni period koji prethodi zaposlenju. Reč je o ugovornoj odredbi kojom poslodavac i zaposleni predviđaju period tokom kojeg se proverava da li zaposleni poseduje odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za ugovorene poslove.

Prema Zakonu o radu Republike Srbije, probni rad može se ugovoriti za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu. Može trajati najduže šest meseci.

Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad, na osnovu prethodno zaključenog ugovora o radu. Tokom probnog rada ima pravo na ugovorenu zaradu, prijavu na obavezno socijalno osiguranje, propisano radno vreme, odmore, bezbedne uslove rada i zaštitu od diskriminacije.

Probni rad treba razlikovati od:

• stručne prakse;
• pripravničkog rada;
• stručnog osposobljavanja;
• volontiranja;
• kratke praktične provere u postupku izbora kandidata;

rada bez ugovora i prijave.

Poslodavac ne bi smeo da pozove kandidata da nekoliko dana ili nedelja obavlja redovne poslove „da bi video kako radi”, bez zaključenog ugovora i prijave. Kada kandidat stvarno učestvuje u procesu rada, izvršava naloge i obavlja poslove za potrebe poslodavca, više nije reč samo o selekciji kandidata.

Kako se probni rad pravilno ugovara

Probni rad mora biti predviđen ugovorom o radu, zbog čega je važno da poslodavac prethodno proveri šta ugovor o radu treba da sadrži i da li su prava i obaveze obe strane dovoljno precizno uređeni.

. Poslodavac ga ne može naknadno podrazumevati zato što je zaposleni nov niti ga može uvesti samo usmenim dogovorom.

Ugovorna odredba treba jasno da sadrži:

• činjenicu da se probni rad ugovara;
• poslove za koje se ugovara;

period njegovog trajanja.

Zakon propisuje da se probni rad vezuje za jedan ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom. Zbog toga nije dobro koristiti neodređene formulacije prema kojima se zaposleni proverava za sve poslove koje bi mu poslodavac mogao poveriti.

Radi veće pravne sigurnosti, ugovorom ili odgovarajućim internim dokumentom preporučljivo je urediti i:

• datum početka i završetka probnog rada;
• očekivane rezultate;
• lice koje prati i ocenjuje zaposlenog;
• osnovne kriterijume ocenjivanja;
• način evidentiranja rezultata;
• dinamiku davanja povratnih informacija;

način sastavljanja završne ocene.

Ovi elementi nisu svi izričito propisani članom 36. Zakona o radu kao obavezna sadržina ugovora. Ipak, mogu biti veoma važni ako kasnije nastane spor o tome da li je zaposleni pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti.

Kada su ugovorom, pravilnikom ili drugim aktom poslodavca unapred uređeni način praćenja probnog rada i lice nadležno za ocenjivanje, poslodavac treba da postupi u skladu sa tim pravilima. Odstupanje od unapred utvrđenog postupka može dovesti do nezakonitosti odluke o prestanku radnog odnosa, što pokazuje i praksa Vrhovnog suda o ocenjivanju zaposlenog tokom probnog rada.

Koliko probni rad može da traje

Probni rad može trajati najduže šest meseci. Reč je o zakonskom maksimumu, a ne o preporučenom trajanju u svakom slučaju.

Za jednostavnije poslove može biti dovoljan kraći period. Kod stručnih, složenih ili rukovodećih poslova opravdano je ugovoriti duže trajanje, ali ono ni tada ne može preći šest meseci.

Period mora biti jasno određen. Formulacija prema kojoj probni rad traje „dok poslodavac ne proceni da je zaposleni osposobljen” ne pruža potrebnu pravnu sigurnost.

Probni rad može se ugovoriti i kod radnog odnosa na određeno i kod radnog odnosa na neodređeno vreme. To potvrđuje i odluka Vrhovnog suda o probnom radu kod ugovora na određeno vreme.

Kod ugovora na određeno vreme treba voditi računa o odnosu ukupnog trajanja radnog odnosa i probnog perioda. Kada su oba perioda iste dužine, treba pažljivo proceniti da li je takvo ugovaranje opravdano svrhom probnog rada.

Probni rad ne sme trajati duže od šest meseci. Naknadno produžavanje aneksom ugovora posebno je rizično kada se njime nadoknađuje propust poslodavca da zaposlenog blagovremeno oceni ili se za iste poslove faktički uspostavlja novi probni period.

Kako pravilno sprovesti probni rad

Svrha probnog rada nije da poslodavcu omogući proizvoljan prestanak radnog odnosa. Njegova svrha je da se u stvarnim uslovima proveri da li zaposleni može uspešno da obavlja ugovorene poslove.

Odrediti očekivane rezultate

Očekivanja treba prilagoditi konkretnom radnom mestu.

Od prodavca se mogu očekivati poznavanje ponude, tačnost prilikom naplate i odgovarajuća komunikacija sa kupcima. Od knjigovođe se mogu očekivati preciznost, poštovanje rokova i poznavanje relevantnih propisa. Od rukovodioca se mogu očekivati organizacija rada, donošenje odluka i upravljanje timom.

Upoznati zaposlenog sa kriterijumima

Zaposleni teško može ispuniti standard koji mu nije saopšten. Zato bi na početku trebalo da dobije opis poslova, očekivane rezultate, relevantne procedure i objašnjenje načina na koji će njegov rad biti praćen.

Odrediti ko prati rad

Rad zaposlenog može pratiti neposredni rukovodilac, mentor, direktor ili posebno određena komisija, u zavisnosti od veličine poslodavca i složenosti poslova.

Najvažnije je da bude jasno ko je odgovoran za praćenje i da to lice ima neposredan uvid u rad zaposlenog.

Davati povratne informacije

Probni rad ne bi trebalo da se svede na višemesečno ćutanje, posle kojeg zaposleni prvi put sazna da nije zadovoljio.

Periodične povratne informacije omogućavaju zaposlenom da razume gde postoje nedostaci i šta se od njega očekuje. To je dobra organizaciona praksa, ali je ne treba automatski predstavljati kao postupak koji je zakon izričito propisao u svakom slučaju.

Poslodavac kod otkaza tokom probnog rada nije dužan da zaposlenom prethodno ostavi poseban rok za poboljšanje rada kao kod pojedinih drugih razloga za otkaz.

Evidentirati konkretne rezultate

Dokumentacija može obuhvatiti:

• izveštaje neposrednog rukovodioca;
• ostvarene i neostvarene ciljeve;
• podatke o kvalitetu i rokovima;
• rezultate stručnih provera;
• pritužbe klijenata;
• zapisnike sa razgovora;
• pisane instrukcije;

kontrolne liste.

Nije cilj stvaranje nepotrebne birokratije, već mogućnost da se odluka zasnuje na činjenicama, a ne na naknadno formulisanom utisku.

Doneti odluku pre isteka roka

Poslodavac treba da izvrši procenu pre isteka ugovorenog probnog rada. Propuštanje da se ocena donese na vreme može onemogućiti oslanjanje na poseban režim prestanka radnog odnosa zbog nezadovoljavajućih rezultata na probnom radu.

Otkaz tokom probnog rada

Za vreme trajanja probnog rada ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i zaposleni.

Otkazni rok ne može biti kraći od pet radnih dana. Kada otkaz daje poslodavac, dužan je da svoju odluku obrazloži.

Zaposleni koji otkazuje ugovor tokom probnog rada nije dužan da obrazloži svoju odluku.

Kada otkaz daje poslodavac, nije dovoljno samo napisati da zaposleni „nije zadovoljio”. Rešenje treba da omogući zaposlenom da razume zbog čega mu prestaje radni odnos.

Dobro obrazloženje navodi:

• koje je poslove zaposleni obavljao;
• ko je pratio njegov rad;
• koji su nedostaci utvrđeni;
• kada i na koji način su se ispoljili;
• zašto su važni za konkretno radno mesto;

na kojim podacima je zasnovana ocena.

Vrhovni sud je u jednom predmetu ocenio nezakonitim otkaz bez konkretno navedenih razloga, kada je poslodavac samo naveo da se ugovor otkazuje tokom probnog rada.

Probni rad ne ukida zabranu diskriminacije niti omogućava otkaz zbog ličnog svojstva zaposlenog. Poslodavac ga ne sme koristiti kao prikriveni razlog za otkaz zbog pola, trudnoće, zdravstvenog stanja, porodičnog statusa, sindikalnog delovanja ili drugog zaštićenog svojstva.

Šta se događa po isteku probnog rada

Ako zaposleni pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, nastavlja da radi u skladu sa postojećim ugovorom. Nije potrebno zaključivati novi ugovor samo zato što je probni rad istekao.

Ako je tokom probnog rada utvrđeno da zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, radni odnos mu prestaje danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

To ne znači da poslodavac može sačekati poslednji dan i bez ikakve procene odlučiti da zaposlenog ne zadrži. Prestanak se ne zasniva samo na protoku vremena, već na utvrđenju da zaposleni nije pokazao odgovarajuće sposobnosti tokom ugovorenog perioda.

Ovu situaciju treba razlikovati od otkaza koji se daje pre isteka probnog rada.

Kod otkaza pre isteka probnog rada:

• poslodavac donosi obrazloženo rešenje;
• zaposlenom ostavlja otkazni rok od najmanje pet radnih dana;

radni odnos prestaje istekom otkaznog roka.

Kod prestanka po isteku probnog rada:

• prethodno se utvrđuje da zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti;
• radni odnos prestaje danom isteka perioda određenog ugovorom;

ne primenjuje se otkazni rok od pet radnih dana iz režima otkaza tokom probnog rada.

Iako član 36. Zakona o radu prestanak vezuje za istek ugovorenog perioda, pravno je sigurnije da poslodavac zaposlenom dostavi pisani akt u kojem će navesti da nije pokazao odgovarajuće sposobnosti i obrazložiti činjenice na kojima se ta ocena zasniva.

Takav dokument omogućava zaposlenom da razume odluku, a sudu da, ako nastane spor, ispita njenu zakonitost. Sudska praksa potvrđuje značaj dokumentovane ocene zaposlenog.

Ako je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme i zaposleni nastavi da radi nakon isteka probnog rada, radni odnos se nastavlja prema postojećem ugovoru.

Kod ugovora na određeno vreme treba razlikovati istek probnog rada od isteka samog ugovora. To su dve različite pravne činjenice.

Najčešće greške poslodavaca

Probni rad nije naveden u ugovoru

Ako ugovor ne sadrži odredbu o probnom radu, poslodavac se kasnije ne može pozivati na poseban režim iz člana 36. Zakona o radu.

Zaposleni se testira bez ugovora i prijave

Neplaćeno obavljanje redovnih poslova pod izgovorom provere kandidata izlaže poslodavca ozbiljnom radnopravnom i prekršajnom riziku.

Nisu određeni poslovi

Probni rad mora biti vezan za ugovorene povezane ili srodne poslove. Neodređena formulacija otežava utvrđivanje šta je zapravo proveravano.

Probni rad traje duže od šest meseci

Trajanje preko zakonskog maksimuma nije u skladu sa Zakonom o radu.

Ne postoje razumljivi kriterijumi

Zakon ne propisuje univerzalni obrazac ocenjivanja. Ipak, potpuni izostanak kriterijuma otežava dokazivanje da je odluka zasnovana na stvarnim rezultatima rada.

Odluka se zasniva na subjektivnom utisku

Formulacije poput „nije se uklopio” ili „nije naš tip osobe” ne predstavljaju dovoljno pouzdane kriterijume ako nisu povezane sa konkretnim zahtevima radnog mesta.

Otkaz nije obrazložen

Poslodavac koji otkazuje ugovor pre isteka probnog rada ima izričitu obavezu da navede razloge svoje odluke.

Odluka se donosi nakon isteka probnog rada

Poslodavac koji nije blagovremeno pratio i ocenio zaposlenog rizikuje da izgubi mogućnost da se pozove na nezadovoljavajući probni rad.

Mešaju se probni rad i rad na određeno vreme

Istek probnog rada ne znači automatski i istek ugovora na određeno vreme, niti istek ugovora na određeno predstavlja ocenu da zaposleni nije zadovoljio na probnom radu.

Kako zaposleni može da zaštiti svoja prava

Pre potpisivanja ugovora zaposleni treba da proveri:

• za koje poslove se probni rad ugovara;
• koliko traje;
• da li je radni odnos na određeno ili neodređeno vreme;
• kolika je ugovorena zarada;
• šta se od njega očekuje;
• ko prati i ocenjuje njegov rad;

kako je uređeno eventualno prestajanje radnog odnosa.

Zaposleni bi trebalo da sačuva primerak ugovora, anekse, opis poslova, elektronsku prepisku, izveštaje o radu i svaki akt koji se odnosi na prestanak radnog odnosa.

Ako smatra da mu je pravo povređeno, može tražiti sudsku zaštitu. Kako su rokovi u radnim sporovima kratki, pravni savet treba zatražiti bez odlaganja.

Kontrolna lista za poslodavce

Pre početka probnog rada

Da li je probni rad izričito ugovoren?

Da li su navedeni poslovi na koje se odnosi?

Da li je trajanje jasno određeno i nije duže od šest meseci?

Da li je zaposleni blagovremeno prijavljen?

Da li su određeni ciljevi i očekivanja?

Da li je poznato ko prati rad zaposlenog?

Tokom probnog rada

Da li zaposleni dobija jasne zadatke?

Da li su kriterijumi povezani sa opisom posla?

Da li se rad stvarno prati?

Da li se važni rezultati i propusti evidentiraju?

Da li zaposleni dobija razumljive povratne informacije?

Da li se kriterijumi primenjuju dosledno i bez diskriminacije?

Pre donošenja odluke

Da li je procena izvršena pre isteka probnog rada?

Da li se odluka zasniva na konkretnim činjenicama?

Da li je jasno ko je ocenio rad zaposlenog?

Da li obrazloženje objašnjava utvrđene nedostatke?

Da li je kod otkaza pre isteka ostavljen rok od najmanje pet radnih dana?

Da li su proverene zakonske zabrane otkaza?

Da li su obračunata sva pripadajuća primanja?

Često postavljana pitanja

Koliko najduže može da traje probni rad?

Najduže šest meseci. Ugovorom se može predvideti i kraći period.

Da li zaposleni tokom probnog rada mora biti prijavljen?

Da. Probni rad se obavlja u okviru zasnovanog radnog odnosa.

Da li se probni rad plaća?

Da. Zaposleni ima pravo na zaradu i druga prava iz radnog odnosa.

Može li se probni rad ugovoriti kod rada na neodređeno vreme?

Može. Probni rad može se ugovoriti i kod radnog odnosa na određeno i kod radnog odnosa na neodređeno vreme.

Može li poslodavac dati otkaz bez obrazloženja?

Ne. Kada poslodavac otkazuje ugovor pre isteka probnog rada, dužan je da navede razloge za otkaz.

Koliki je otkazni rok tokom probnog rada?

Ne može biti kraći od pet radnih dana.

Može li se probni rad produžiti?

Ne može trajati duže od šest meseci. Naknadno produžavanje je pravno rizično, naročito kada se njime pokušava nadoknaditi propuštena procena ili ponovo uvesti probni rad za iste poslove.

Šta ako zaposleni nastavi da radi nakon isteka probnog rada?

Ako je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme, nastavlja se prema postojećem ugovoru. Kod ugovora na određeno vreme treba posebno proveriti datum isteka samog ugovora.

Zaključak

Probni rad može biti koristan i poslodavcu i zaposlenom. Poslodavcu omogućava da u stvarnim uslovima proveri stručne i radne sposobnosti zaposlenog, dok zaposleni može da upozna radno mesto, organizaciju i očekivanja poslodavca.

Da bi ostvario svoju svrhu, probni rad mora biti jasno ugovoren, vremenski ograničen i sproveden na osnovu kriterijuma povezanih sa konkretnim radnim mestom. Kada poslodavac odlučuje o prestanku radnog odnosa, mora znati da objasni ko je pratio zaposlenog, šta se od njega očekivalo i na kojim činjenicama je zasnovana ocena da nije pokazao odgovarajuće sposobnosti.

Posebno je važno razlikovati otkaz ugovora tokom probnog rada od prestanka radnog odnosa po isteku ugovorenog perioda. Za ove situacije ne važe potpuno isti uslovi ni isti rokovi.

Zbog mogućih posledica nepravilno sastavljenog ugovora ili nezakonitog prestanka radnog odnosa, preporučljivo je proveriti ugovornu dokumentaciju i planirani postupak pre potpisivanja ugovora ili donošenja odluke.