Zapošljavanje stranaca u Srbiji: koraci koje poslodavac mora da zna

Zapošljavanje stranaca u Srbiji postalo je važno pitanje za mnoge poslodavce. Kompanije sve češće angažuju strane državljane zbog nedostatka određenih profila na domaćem tržištu rada, širenja poslovanja, dolaska stranih investitora, rada sa povezanim društvima ili potrebe za specifičnim znanjima koja nije lako pronaći lokalno.

Međutim, zapošljavanje stranog državljanina nije samo pitanje izbora kandidata i potpisivanja ugovora o radu. Poslodavac mora da proveri da li stranac ima odgovarajući osnov boravka, da li ima pravo na rad, da li je potreban postupak izdavanja jedinstvene dozvole i da li je ugovor usklađen sa stvarnim radnim mestom.

Posebno je važno imati u vidu da je od 1. februara 2024. godine u Srbiji u primeni izmenjeni režim zapošljavanja stranaca. Nacionalna služba za zapošljavanje navodi da se zapošljavanje stranca ostvaruje pod uslovom da poseduje vizu za duži boravak po osnovu zapošljavanja (za strance za koje je neophodan uslov za ulazak u Srbiju posedovanje vize), odobrenje za privremeni boravak ili stalno nastanjenje i jedinstvenu dozvolu, osim kada je zakonom drugačije utvrđeno.

To znači da poslodavac ne bi trebalo da se oslanja na zastarele informacije o „radnoj dozvoli” kao zasebnom dokumentu, bez provere aktuelnog režima. Iako se izraz radna dozvola za strance i dalje često koristi u praksi i u internet pretragama, za većinu slučajeva danas je centralni pojam jedinstvena dozvola za privremeni boravak i rad.

Ko se smatra strancem u smislu zapošljavanja

Stranac je lice koje nema državljanstvo Republike Srbije. Zakon o zapošljavanju stranaca uređuje uslove i postupak za zapošljavanje stranaca, kao i druga pitanja od značaja za njihov rad u Srbiji.

Za poslodavca je ovo važno zato što državljanstvo kandidata neposredno utiče na korake koji prethode početku rada. Državljanin Republike Srbije može da zasnuje radni odnos prema opštim pravilima Zakona o radu, dok strani državljanin najčešće mora imati odgovarajući osnov boravka i pravo na rad.

U praksi postoje različite situacije. Stranac može tek dolaziti u Srbiju radi zaposlenja. Može već boraviti u Srbiji po osnovu spajanja porodice, školovanja, vlasništva nad nepokretnošću ili drugog osnova. Može prelaziti iz druge kompanije. Može biti upućen iz stranog društva. Može biti direktor, menadžer ili zaposleni kod domaćeg poslodavca.

Zbog toga nije dovoljno postaviti samo pitanje da li stranac „ima papire”. Poslodavac mora da zna koji je tačno osnov boravka i rada, da li se taj osnov odnosi na konkretnog poslodavca i da li omogućava obavljanje upravo onog posla za koji se kandidat angažuje.

Pravni okvir za zapošljavanje stranaca u Srbiji

Zapošljavanje stranaca u Srbiji povezuje više pravnih oblasti: boravak stranaca, pravo na rad, radne odnose, obavezno socijalno osiguranje, poreski tretman i, u određenim slučajevima, status povezanih društava ili upućenih lica.

Najveća greška poslodavaca je da zapošljavanje stranog državljanina posmatraju samo kao HR proceduru. To nije dovoljno. Kompanija mora istovremeno da proveri da li stranac zakonito boravi ili može zakonito da boravi u Srbiji, da li ima pravo da radi, da li je potrebna jedinstvena dozvola, da li postoji izuzetak od obaveze pribavljanja jedinstvene dozvole, da li je ugovor pravilno postavljen, da li je radno mesto usklađeno sa dokumentacijom i da li postoje poreske i socijalne obaveze.

Jedinstvena dozvola je dozvola kojom se, kada su ispunjeni zakonski uslovi, objedinjuju privremeni boravak i pravo na rad stranca u Republici Srbiji. Pravilnik o izdavanju jedinstvene dozvole propisuje bliže uslove za podnošenje i obradu zahteva za izdavanje jedinstvene dozvole za privremeni boravak i rad stranca elektronskim putem.

Šta je jedinstvena dozvola za boravak i rad

Jedinstvena dozvola za boravak i rad je ključni institut za većinu poslodavaca koji zapošljavaju strane državljane u Srbiji. Ona povezuje pitanje privremenog boravka i prava na rad, kada su ispunjeni zakonski uslovi.

Za poslodavca je ovo posebno važno zato što postupak nije samo formalnost. Dokumentacija mora da odgovara stvarnom angažovanju. Ako se stranac zapošljava na određenom radnom mestu, ugovor, opis poslova, trajanje angažmana i podaci o poslodavcu moraju biti usklađeni.

Drugim rečima, jedinstvena dozvola ne služi samo da stranac „dobije papir”. Ona povezuje boravak, rad i konkretan osnov angažovanja. Zato pogrešno postavljen ugovor ili nejasno definisana pozicija mogu izazvati problem već u postupku, ali i kasnije u slučaju kontrole.

Portal Welcome to Serbia objašnjava da se pravo na rad u Srbiji u pravilu vezuje za odgovarajuću vizu D izdatu po osnovu zapošljavanja ili dozvolu za privremeni boravak i rad, uz napomenu da u određenim slučajevima privremeni boravak može omogućiti i pravo na rad. To ne znači da poslodavac treba automatski da zaključi da je svaki od ovih osnova dovoljan za svaki oblik angažovanja. Konkretan status stranca, osnov boravka, vrsta rada i dokumentacija moraju se proveriti u svakom pojedinačnom slučaju.

Radna dozvola za strance i jedinstvena dozvola: zašto je razlika važna

Mnogi poslodavci i dalje koriste izraz radna dozvola za strance. To je razumljivo, jer je taj termin dugo bio uobičajen u praksi. Međutim, poslodavci treba da znaju da aktuelni režim naglasak stavlja na jedinstvenu dozvolu za privremeni boravak i rad.

Zbog SEO razloga, izraz radna dozvola za strance može se pojaviti u tekstu, jer ga korisnici često pretražuju. Ali pravno precizniji tekst mora objasniti da se kod većine slučajeva zapošljavanja danas proverava da li stranac ima odgovarajući osnov boravka i rada kroz jedinstvenu dozvolu, odnosno drugi zakonom priznati osnov.

Ova razlika nije samo terminološka. Ako poslodavac koristi zastarele obrasce, stare interne procedure ili se oslanja na ranije iskustvo bez provere novog režima, može pogrešno proceniti kada stranac može da počne sa radom.

Prvi korak: provera statusa stranog državljanina

Pre pokretanja postupka, poslodavac treba da utvrdi nekoliko osnovnih činjenica. Najpre treba proveriti da li se strani državljanin već nalazi u Srbiji ili tek treba da dođe. Zatim treba utvrditi po kom osnovu boravi u Srbiji, ako već boravi, kao i da li ima odobren privremeni boravak, stalno nastanjenje, vizu za duži boravak po osnovu zapošljavanja ili jedinstvenu dozvolu.

Najvažnije pitanje je da li postojeći status omogućava rad kod konkretnog poslodavca i na konkretnom radnom mestu. Ovo je naročito važno kod kandidata koji već borave u Srbiji. Poslodavac ne sme automatski pretpostaviti da regulisan boravak znači i pravo na rad. Boravak i pravo na rad jesu povezana pitanja, ali nisu isto.

Na primer, stranac može imati odobren privremeni boravak po jednom osnovu, ali to ne mora značiti da može odmah početi da radi kod novog poslodavca. Isto tako, stranac može imati prethodno odobreno pravo rada u vezi sa jednim poslodavcem, ali promena poslodavca može zahtevati dodatnu proveru ili poseban postupak.

Da li stranac može da radi bez jedinstvene dozvole

U određenim slučajevima stranac može imati pravo na rad bez izdate jedinstvene dozvole. Ovo je posebno osetljiva oblast, jer izuzeci postoje, ali ih ne treba tumačiti široko ili automatski.

Zakon o zapošljavanju stranaca predviđa situacije u kojima se uslovi za zapošljavanje stranaca iz tog zakona ne primenjuju na određene kategorije. Zbog toga poslodavac mora pažljivo proveriti da li se konkretan izuzetak zaista odnosi na lice koje namerava da angažuje.

Ovo je posebno važno kod lica koja imaju poseban boravišni ili radni status, kao što su članovi porodice, lica sa stalnim nastanjenjem, lica sa odobrenom zaštitom, studenti, istraživači, direktori ili druga lica čiji status može zavisiti od posebnih zakonskih uslova.

Za poslodavca je najbezbedniji pristup da se svaki izuzetak proveri u konkretnom slučaju. Nije dovoljno da kandidat kaže da ima boravak ili da je već radio u Srbiji. Potrebno je proveriti pravni osnov, dokumentaciju i uslove pod kojima može da radi.

Ko pokreće postupak i koja dokumentacija je potrebna

U postupku mogu učestvovati stranac, poslodavac ili ovlašćeno lice, u zavisnosti od konkretnog osnova i načina podnošenja zahteva. Portal za strance omogućava elektronsko podnošenje zahteva za privremeni boravak, vizu za duži boravak i objedinjenu boravišno radnu dozvolu.

Za poslodavca je važno da ne prepusti ceo postupak kandidatu ako dokumentacija zavisi od podataka i akata kompanije. Dokumentacija se razlikuje od slučaja do slučaja. U praksi se najčešće proveravaju pasoš, osnov boravka, ugovor o radu ili drugi ugovor, podaci o poslodavcu, opis poslova, trajanje angažovanja, kvalifikacije kada su relevantne i drugi dokazi koje nadležni organ može tražiti.

Ne treba koristiti univerzalnu listu dokumenata bez pravne provere. Ono što je dovoljno za zapošljavanje kod jednog poslodavca ne mora biti dovoljno za upućeno lice, direktora, samozaposleno lice ili stranca koji menja poslodavca.

Zato je preporučljivo da poslodavac pre podnošenja zahteva proveri da li su svi dokumenti međusobno usklađeni. Ako ugovor govori jedno, opis posla drugo, a stvarno radno mesto treće, postupak može biti usporen ili problematičan.

Test tržišta rada i uloga Nacionalne službe za zapošljavanje

Kod određenih osnova zapošljavanja važnu ulogu ima Nacionalna služba za zapošljavanje. U postupku zapošljavanja stranaca može biti relevantna procena ispunjenosti uslova za zapošljavanje stranca, posebne slučajeve zapošljavanja ili samozapošljavanje.

U praksi, kada je procena relevantna, ona se ne sme posmatrati kao odvojena formalnost, već kao deo šire provere uslova za rad stranca. Poslodavac mora pravilno prikazati potrebu za zapošljavanjem, radno mesto, uslove rada i dokumentaciju koja podržava zahtev.

Ako je opis radnog mesta nejasan, ako uslovi nisu realno predstavljeni ili ako dokumentacija ne odgovara stvarnom angažovanju, postupak može biti otežan. Zato se ovaj korak ne sme svesti na puko popunjavanje formulara.

Za kompanije koje prvi put zapošljavaju stranca, test tržišta rada i komunikacija sa nadležnim institucijama često su najosetljiviji deo postupka. Greške u ovoj fazi mogu odložiti početak rada i stvoriti dodatne administrativne troškove.

Ugovor o radu ili drugi osnov angažovanja

Jedna od ključnih odluka poslodavca jeste izbor pravilnog ugovornog osnova. Strani državljanin može biti angažovan na osnovu ugovora o radu, ali u praksi postoje i drugi modeli, u zavisnosti od toga da li je reč o upućenom licu, direktoru, menadžeru, licu koje se kreće unutar povezanih društava, konsultantu ili drugom obliku angažovanja.

Pogrešno izabran ugovorni osnov može stvoriti problem u više pravaca. Može otežati postupak izdavanja jedinstvene dozvole. Može otvoriti pitanje da li je poslodavac pravilno prijavio radnika. Može izazvati problem ako inspekcija utvrdi da stvarni odnos ne odgovara dokumentaciji.

Na primer, ako je stranac formalno predstavljen kao konsultant, a u praksi radi kao zaposleni sa radnim vremenom, nadređenim, radnim mestom i obavezama koje imaju karakter radnog odnosa, poslodavac može biti izložen riziku. Isto važi i kada dokumentacija predviđa jedno radno mesto, a stranac faktički obavlja druge poslove.

Zato poslodavac pre potpisivanja ugovora treba da odgovori na nekoliko pitanja: ko je formalni poslodavac, gde će stranac raditi, kome odgovara za rad, da li dolazi iz povezane kompanije, koliko traje angažovanje i da li stvarni opis posla odgovara ugovoru.

Obaveze poslodavca pre početka rada

Strani državljanin ne bi trebalo da počne sa radom pre nego što su ispunjeni zakonski uslovi za boravak i rad. Ovo je jedno od najvažnijih pravila za poslodavce.

Pre početka rada, poslodavac treba da proveri da li je izdata odgovarajuća dozvola, na koji period važi, da li se odnosi na konkretan osnov rada, da li je ugovor potpisan u odgovarajućoj formi i da li postoji obaveza prijave na obavezno socijalno osiguranje.

Takođe je važno uspostaviti internu evidenciju rokova. Jedinstvena dozvola i drugi osnovi boravka i rada imaju vremensko trajanje. Ako kompanija ne prati rokove, može se dogoditi da stranac nastavi da radi iako mu je status istekao ili nije blagovremeno produžen.

Za veće poslodavce koji angažuju više stranih radnika, preporučljivo je da HR i pravna služba imaju jasan interni proces: ko prati rokove, ko komunicira sa kandidatom, ko priprema dokumentaciju i ko proverava da li su radni status i ugovor usklađeni.

Kontrolna lista za zapošljavanje stranaca u Srbiji

Pre nego što strani državljanin počne sa radom, poslodavac bi trebalo da proveri najmanje sledeće:

• Da li stranac već boravi u Srbiji ili tek dolazi iz inostranstva.
• Po kom osnovu stranac boravi ili planira da boravi u Srbiji.
• Da li je potrebna jedinstvena dozvola za privremeni boravak i rad.
• Da li postoji zakonski izuzetak od obaveze pribavljanja jedinstvene dozvole.
• Da li postojeći status stranca omogućava rad kod konkretnog poslodavca.
• Da li ugovor odgovara stvarnom radnom mestu i opisu poslova.
• Da li su podaci o poslodavcu, radnom mestu i trajanju angažovanja usklađeni u dokumentaciji.
• Da li je potrebno sprovesti procenu ispunjenosti uslova ili test tržišta rada.
• Da li postoje obaveze prijave na socijalno osiguranje.
• Da li su provereni rokovi važenja dozvole i planirano eventualno produženje.

Ova kontrolna lista ne zamenjuje pravnu proveru, ali može pomoći poslodavcu da na vreme prepozna pitanja koja ne smeju ostati nerešena do prvog radnog dana.

Šta ako stranac menja poslodavca

Promena poslodavca je jedna od situacija u kojoj se najčešće prave greške. Poslodavac ne treba da pretpostavi da stranac koji već radi u Srbiji može automatski da pređe u novu kompaniju.

Zakon o zapošljavanju stranaca poznaje pojam saglasnosti, odnosno akta koji omogućava strancu promenu osnova rada, promenu poslodavca ili zapošljavanje kod dva ili više poslodavaca tokom važenja jedinstvene dozvole. Saglasnost izdaje organizacija nadležna za poslove zapošljavanja, u skladu sa zakonom.

Zato novi poslodavac mora da proveri da li postojeća dozvola omogućava rad kod njega ili je potreban dodatni postupak. To je posebno važno ako kandidat dolazi iz druge kompanije i tvrdi da već ima regulisan status.

U praksi je najbezbednije da se pre zaključenja ugovora i pre ugovaranja datuma početka rada proveri dokumentacija. U suprotnom, kompanija može doći u situaciju da je zaposlila kandidata koji formalno još ne može da radi kod novog poslodavca.

Poreske i socijalne obaveze

Zapošljavanje stranaca može otvoriti i pitanja poreza, doprinosa, rezidentnosti i socijalnog osiguranja. Ovo posebno dolazi do izražaja kod direktora, menadžera, upućenih lica, zaposlenih koji često putuju ili stranaca koji istovremeno imaju veze sa više država.

Poslodavac treba da proveri da li je stranac poreski rezident Srbije ili druge države, da li postoji ugovor o izbegavanju dvostrukog oporezivanja, da li se primenjuju posebna pravila o socijalnom osiguranju i kako se obračunavaju obaveze po osnovu zarade ili naknade.

Ova pitanja ne treba rešavati naknadno, kada je stranac već počeo da radi. Ako je radnopravni status pravilno postavljen, ali su porezi i doprinosi pogrešno tretirani, poslodavac i dalje može imati ozbiljan problem.

Najčešće greške poslodavaca

Najčešća greška je početak rada pre nego što su ispunjeni svi uslovi. Poslodavac ponekad smatra da je dovoljno to što je zahtev podnet ili što kandidat očekuje odobrenje. To nije sigurna osnova za početak rada.

Druga greška je nerazlikovanje boravka i prava na rad. Stranac koji ima regulisan boravak u Srbiji ne mora automatski imati pravo da radi kod svakog poslodavca.

Treća greška je oslanjanje na zastarelu terminologiju i stare procedure. Ako kompanija i dalje razmišlja samo u kategoriji radne dozvole, bez razumevanja jedinstvene dozvole, može pogrešno postaviti postupak.

Četvrta greška je pogrešno definisan osnov angažovanja. Formalni ugovor mora odgovarati stvarnom odnosu. Ako se jedno navodi u dokumentaciji, a drugo dešava u praksi, poslodavac ulazi u zonu rizika.

Peta greška je nepotpuna ili neusklađena dokumentacija. Ugovor, opis radnog mesta, podaci o poslodavcu i stvarno angažovanje moraju biti usklađeni.

Šesta greška je nepažnja prema rokovima važenja dozvole. Ako se rokovi ne prate, kompanija može propustiti pravovremeno produženje ili proveru statusa.

Sedma greška je automatsko preuzimanje stranca od drugog poslodavca. Prelazak u novu kompaniju može zahtevati dodatnu proveru, saglasnost ili drugi postupak.

Inspekcijski rizici i posledice nepravilnog zapošljavanja

Nepravilno zapošljavanje stranaca može dovesti do prekršajne odgovornosti, novčanih kazni, problema u vezi sa radnim statusom zaposlenog i dodatnih administrativnih postupaka. Pored toga, posledice mogu biti i operativne: prekid rada, kašnjenje projekta, gubitak ključnog zaposlenog ili problem sa klijentom.

Rizik je veći kod kompanija koje zapošljavaju veći broj stranih radnika, kod građevinarstva, IT sektora, ugostiteljstva, proizvodnje, transporta, menadžerskih pozicija i međunarodnih grupa društava. U takvim slučajevima zapošljavanje stranaca nije izolovan slučaj, već deo šireg sistema usklađenosti poslovanja.

Zato je bolje postupak proveriti pre početka rada nego naknadno ispravljati greške. Naknadne korekcije često traju duže, koštaju više i stvaraju veći rizik po kompaniju.

Kada je poslodavcu potrebna pravna podrška

Pravna podrška za kompanije je naročito korisna kada kompanija prvi put zapošljava stranog državljanina. Tada je važno postaviti dobar model koji će se kasnije koristiti i za druge slučajeve.

Podrška je preporučljiva i kada kompanija zapošljava veći broj stranaca, kada postoji hitna potreba za početkom rada, kada stranac menja poslodavca, kada se angažuje direktor ili menadžer iz inostranstva, kada je reč o upućenom licu ili kada postoji povezana kompanija u drugoj državi.

Advokatska kancelarija može pomoći u proveri osnova angažovanja, pripremi ugovora, usklađivanju dokumentacije, proveri izuzetaka, praćenju rokova i smanjenju rizika od pogrešnog tumačenja propisa.

Zaključak

Zapošljavanje stranaca u Srbiji može biti efikasno ako se postupak pravilno postavi od početka. Poslodavac ne treba da ga posmatra samo kao administrativnu proceduru, već kao povezano pitanje boravka, prava na rad, ugovora, poreskih obaveza i interne usklađenosti.

Najvažnije je da se pre početka rada proveri ko je kandidat, po kom osnovu boravi u Srbiji, da li ima pravo na rad, da li je potrebna jedinstvena dozvola, da li postoji izuzetak i da li dokumentacija odgovara stvarnom radnom mestu.

Ako vaša kompanija planira zapošljavanje stranih državljana u Srbiji, pravovremena pravna provera može pomoći da se postupak sprovede pravilno, uz manji rizik od administrativnih zastoja, inspekcijskih problema i nepravilnosti u radnom statusu zaposlenog.

FAQ

Da li stranac može da radi u Srbiji samo na osnovu privremenog boravka?

Ne uvek. Privremeni boravak i pravo na rad nisu isto. U nekim slučajevima privremeni boravak može biti povezan sa pravom na rad, ali poslodavac mora proveriti konkretan osnov i uslove.

Šta je jedinstvena dozvola za boravak i rad?

Jedinstvena dozvola je dozvola kojom se, kada su ispunjeni zakonski uslovi, objedinjuju privremeni boravak i pravo na rad stranca u Srbiji.

Da li se izraz radna dozvola za strance i dalje koristi?

Da, izraz se i dalje često koristi u praksi i internet pretragama. Međutim, poslodavci treba da znaju da je kod većine slučajeva danas ključan institut jedinstvene dozvole za privremeni boravak i rad.

Da li stranac može da počne da radi čim se podnese zahtev?

Poslodavac ne bi trebalo da dozvoli početak rada samo zato što je zahtev podnet. Pre početka rada potrebno je proveriti da li su ispunjeni uslovi za zakonit boravak i rad.

Šta ako stranac već radi kod drugog poslodavca u Srbiji?

Novi poslodavac treba da proveri da li postojeći status omogućava rad kod nove kompanije. Promena poslodavca može zahtevati dodatnu proveru, saglasnost ili drugi postupak.

Da li je test tržišta rada uvek potreban?

Ne mora biti relevantan u svakom slučaju, jer postupak zavisi od konkretnog osnova angažovanja. Kada je relevantan, potrebno je pravilno prikazati potrebu za zapošljavanjem i uslove radnog mesta.

Koje su najčešće greške poslodavaca?

Najčešće greške su početak rada pre ispunjenja uslova, pogrešan ugovorni osnov, nerazlikovanje boravka i prava na rad, neusklađena dokumentacija, nepažnja prema rokovima i automatsko preuzimanje stranog radnika od drugog poslodavca.