Otkaz ugovora o radu: zakonit postupak i najčešći rizici za poslodavca

Otkaz ugovora o radu jedna je od pravno najosetljivijih odluka poslodavca. Čak i kada postoji opravdan poslovni razlog ili ozbiljan propust zaposlenog, rešenje o otkazu može biti poništeno ako činjenice nisu precizno utvrđene, dokazi nisu dovoljni ili propisani postupak nije sproveden.

Zakonitost otkaza zato ne zavisi samo od toga da li je zaposleni prekršio neku obavezu ili da li je prestala potreba za njegovim radom. Poslodavac mora da izabere pravni osnov koji odgovara stvarnim činjenicama, prikupi dokaze, poštuje rokove i omogući zaposlenom da se izjasni kada je to zakonom predviđeno. Zakonito uređivanje prestanka radnog odnosa samo je jedan deo šire oblasti radnog prava za poslodavce u Srbiji, koja obuhvata ugovore o radu, interne akte, evidencije, zarade, odsustva i rešavanje sporova sa zaposlenima.

U eventualnom sporu sud proverava postojanje otkaznog razloga, način donošenja odluke, sadržinu upozorenja i rešenja, kao i urednost dostavljanja.

Otkaz zato ne treba tretirati kao administrativnu potvrdu već donete odluke, već kao pravni postupak koji mora biti proverljiv na osnovu dokumentacije.

Kada poslodavac može da otkaže ugovor o radu?

Zakon o radu predviđa više razloga zbog kojih poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Razlog može biti povezan sa sposobnostima i rezultatima zaposlenog, njegovom odgovornošću za povredu radnih obaveza ili sa poslovnim potrebama poslodavca.

Ovi osnovi nisu međusobno zamenljivi. Za svaki od njih postoje posebni uslovi, način dokazivanja i prethodne radnje.

Poslodavac zato ne bi trebalo da bira osnov koji mu deluje najjednostavnije, već onaj koji odgovara utvrđenim činjenicama.

Neostvarivanje rezultata rada i nedostatak potrebnih znanja

Poslodavac može razmatrati otkaz ako zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema znanja i sposobnosti potrebne za obavljanje poslova.

Međutim, opšte nezadovoljstvo njegovim radom nije dovoljno. Formulacije poput „ne ispunjava očekivanja “, „nije dovoljno angažovan“ ili „ne doprinosi timu“ ne pokazuju šta je zaposleni konkretno trebalo da uradi i u čemu je podbacio.

Očekivani rezultati treba da budu unapred poznati, dovoljno određeni i objektivno ostvarivi. Potrebno je uzeti u obzir opis posla, dostupne resurse, tržišne okolnosti i ovlašćenja zaposlenog.

Na primer, nije dovoljno navesti da komercijalista nije ostvario plan prodaje. Poslodavac bi trebalo da pokaže koliki je plan bio, kada je zaposleni sa njim upoznat, da li je bio ostvariv i koje je aktivnosti zaposleni propustio da preduzme.

Pre otkaza zbog nedostataka u radu zaposlenom treba dostaviti pisano obaveštenje koje sadrži opis nedostataka, odgovarajuća uputstva i primeren rok za poboljšanje rada. Nakon isteka tog perioda poslodavac mora biti u stanju da uporedi očekivane i ostvarene rezultate.

Važno je razlikovati slab radni učinak od povrede radne obaveze. Zaposleni može ulagati razuman napor, a ipak ne ostvariti rezultat zbog okolnosti na koje nije mogao da utiče. Nasuprot tome, svesno odbijanje naloga ili zanemarivanje obaveza može predstavljati pitanje njegove odgovornosti.

Povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline

Povreda radne obaveze odnosi se na kršenje obaveze utvrđene zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu. Nepoštovanje radne discipline obuhvata ponašanje koje nije u skladu sa pravilima rada ili je takve prirode da nastavak radnog odnosa više nije moguć.

Poslodavac mora da utvrdi:

• šta je zaposleni učinio;
• kada i gde se događaj desio;
• koju je obavezu ili pravilo prekršio;
• kakve su posledice nastale;
• kojim dokazima se navodi potvrđuju.

Nije dovoljno navesti da je zaposleni pokazao „neodgovoran odnos prema poslu“ ili da je došlo do „gubitka poverenja“. Takve ocene moraju biti povezane sa konkretnim događajem.

Na primer, umesto tvrdnje da je zaposleni neodgovorno rukovao poslovnom dokumentacijom, potrebno je navesti koja je dokumentacija u pitanju, kada je predata neovlašćenom licu, koje je pravilo time prekršeno i koji dokazi potvrđuju događaj.

Nije svaka greška dovoljan razlog za prestanak radnog odnosa. Poslodavac treba da razmotri težinu povrede, nastale posledice, ranije ponašanje zaposlenog, stepen njegove odgovornosti i moguće olakšavajuće okolnosti.

Kada okolnosti slučaja to opravdavaju, umesto otkaza mogu se primeniti blaže zakonom predviđene mere.

Tehnološke, ekonomske i organizacione promene

Otkaz je moguć i kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili se smanji potreban broj izvršilaca.

Promena mora biti stvarna i dokumentovana. Nije dovoljno da se u rešenju navede samo da je izvršena „racionalizacija poslovanja“.

Kada se radno mesto potpuno ukida, poslodavac treba da pokaže šta se promenilo u organizaciji i zbog čega poslovi više nisu potrebni kao posebno radno mesto.

Kada više zaposlenih obavlja iste poslove, a smanjuje se samo broj izvršilaca, moraju se primeniti objektivni i proverljivi kriterijumi.

Ako, na primer, tri zaposlena rade iste poslove, a nakon reorganizacije ostaje potreba za dva izvršioca, poslodavac mora da objasni po kojim kriterijumima je izvršeno poređenje i zbog čega je upravo jedan zaposleni proglašen viškom.

Kriterijumi ne smeju biti naknadno prilagođeni izabranom zaposlenom. Njihova primena mora biti dokumentovana tako da se odluka može proveriti. Pitanje stvarnosti organizacionih promena i zakonitosti određivanja viška zaposlenih razmatrano je i u odluci Vrhovnog suda Rev2 105/2021.

Tehnološki višak ne sme služiti kao zamena za postupak koji bi trebalo voditi zbog ponašanja ili rezultata zaposlenog. Ako je stvarni razlog nezadovoljstvo određenim zaposlenim, formalna reorganizacija neće nužno zaštititi poslodavca od zaključka da je došlo do zloupotrebe prava.

Pre otkaza poslodavac mora zaposlenom da isplati propisanu otpremninu. Kada su ispunjeni zakonski uslovi u pogledu broja zaposlenih koji predstavljaju višak, potrebno je doneti i program rešavanja viška zaposlenih.

Koji postupak mora da prethodi otkazu ugovora o radu?

Ne postoji jedinstven postupak koji se primenjuje na svaki otkaz. Povreda radne obaveze, neostvarivanje rezultata rada i prestanak potrebe za određenim poslovima zahtevaju različite prethodne korake.

Ipak, nekoliko provera važno je u gotovo svakom slučaju.

Provera pravnog osnova i interne dokumentacije

Pre pokretanja postupka poslodavac treba da proveri da li konkretne činjenice odgovaraju zakonskom razlogu za otkaz. Pravna podrška iz oblasti radnog prava može obuhvatiti proveru ugovora i internih akata, pripremu upozorenja i rešenja, kao i procenu rizika od radnog spora.

Potrebno je pregledati:

• ugovor o radu i anekse;
• pravilnik o radu;
• pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova;
• kolektivni ugovor, ako se primenjuje;
• opis poslova zaposlenog;
• interne politike i procedure;
• ranija upozorenja, izveštaje i ocene;
• odluke o reorganizaciji ili smanjenju broja izvršilaca.

Posebno je važno proveriti da li je obaveza koju je zaposleni navodno prekršio zaista bila propisana i da li je sa njom bio upoznat.

Interni akt ne može se naknadno menjati kako bi ponašanje koje se već dogodilo bilo proglašeno povredom radne obaveze.

Utvrđivanje činjenica i prikupljanje dokaza

Poslodavac mora biti spreman da dokaže činjenice na kojima zasniva odluku. Subjektivan utisak rukovodioca, pretpostavka ili neproverena prijava obično nisu dovoljni.

Relevantni dokazi mogu biti:

• poslovna elektronska komunikacija;
• evidencija radnog vremena;
• zapisnici i izveštaji;
• poslovna dokumentacija;
• dokumentovani ciljevi i rezultati rada;
• podaci iz poslovnih sistema;
• izjave lica koja imaju neposredna saznanja;
• dokumentacija o organizacionim promenama.

Dokazi moraju biti zakonito pribavljeni. Korišćenje elektronske komunikacije, video-nadzora ili podataka sa poslovnih uređaja zahteva proveru propisa o privatnosti i zaštiti podataka o ličnosti.

To što određeni podatak tehnički postoji ne znači automatski da se može koristiti bez pravnog rizika.

Upozorenje zaposlenom pre otkaza

Pre otkaza zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz.

Upozorenje treba da sadrži:

• pravni osnov;
• precizan opis događaja;
• vreme, mesto i način izvršenja povrede;
• relevantne činjenice i dokaze;
• rok za izjašnjenje zaposlenog.

Zaposlenom se mora ostaviti najmanje osam dana od dostavljanja upozorenja da odgovori na navode. Sadržina upozorenja i redosled faza postupka detaljnije su razmatrani i u odluci Vrhovnog suda Rev2 2834/2022.

Upozorenje nije obaveštenje da je otkaz već konačno odlučen. Njegova svrha je da zaposleni razume šta mu se stavlja na teret i dobije stvarnu mogućnost da iznese odbranu.

Navod da je zaposleni „u prethodnom periodu više puta kršio radnu disciplinu“nije dovoljno određen ako nisu navedeni konkretni događaji. Zaposleni ne može da se izjasni o tvrdnji čiji obim i sadržaj ne može da prepozna.

Razmatranje izjašnjenja zaposlenog

Poslodavac treba da sačeka istek ostavljenog roka i razmotri odgovor zaposlenog pre donošenja rešenja.

To ne znači da mora da prihvati njegovu odbranu. Međutim, ako zaposleni navede činjenice koje mogu promeniti ocenu događaja, potrebno ih je proveriti.

Kada odbrana sadrži relevantne tvrdnje, korisno je u obrazloženju rešenja objasniti zašto one nisu prihvaćene.

Donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu

Ugovor o radu otkazuje se pisanim rešenjem koje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje treba da sadrži:

• zakonski i interni pravni osnov;
• precizno utvrđene činjenice;
• ocenu relevantnih dokaza;
• osvrt na bitne navode zaposlenog;
• razloge zbog kojih je primenjen otkaz;
• datum prestanka radnog odnosa;
• pouku o pravnoj zaštiti.

Rešenje ne sme biti zasnovano na novim događajima ili povredama o kojima zaposleni prethodno nije upozoren.

Činjenični osnov upozorenja i rešenja mora se podudarati. Poslodavac može detaljnije obrazložiti već navedene činjenice, ali ne bi trebalo da dodaje novu povredu o kojoj zaposleni nije imao priliku da se izjasni. Značaj činjeničnog osnova upozorenja i rešenja vidi se i u odluci Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1569/2018.

Odluku mora doneti direktor ili drugo lice koje ima odgovarajuće ovlašćenje.

Poštovanje rokova za davanje otkaza

Posebni rokovi iz Zakona o radu primenjuju se na otkaz zbog neostvarivanja rezultata rada ili nedostatka potrebnih znanja i sposobnosti, kao i na otkaz zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.

Kod ovih osnova poslodavac može dati otkaz u roku od šest meseci od dana kada je saznao za činjenice koje predstavljaju osnov za otkaz, a najkasnije u roku od godinu dana od nastupanja tih činjenica.

Ovi rokovi ne treba automatski primenjivati na svaki drugi osnov prestanka radnog odnosa, poput tehnološkog viška, za koji važe drugačiji materijalni i proceduralni uslovi.

Važno je dokumentovati kada je nadležno lice kod poslodavca saznalo za relevantan događaj. Dugotrajno neformalno ispitivanje ili tolerisanje poznate povrede može dovesti do isteka roka.

Dostavljanje rešenja zaposlenom

Rešenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca ili na adresu njegovog prebivališta ili boravišta.

Ako takvo dostavljanje nije moguće, poslodavac sačinjava pisanu belešku o pokušaju dostave. Rešenje se zatim objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i smatra se dostavljenim po isteku osam dana od objavljivanja.

Na isti način dostavlja se i upozorenje pre otkaza.

Potrebno je sačuvati dokaze o pokušajima dostave, uključujući povratnice, službene beleške i podatke o objavljivanju.

Neuredna dostava može dovesti u pitanje datum prestanka radnog odnosa i zakonitost postupka.

Najčešće greške poslodavaca prilikom davanja otkaza

1. Otkazni razlog je formulisan neodređeno

Tvrdnje o neprofesionalnosti, nemaru ili gubitku poverenja nisu dovoljne bez opisa konkretnih događaja. Posledica može biti zaključak da zaposlenom nije omogućena odbrana ili da navedeni razlog nije moguće sudski proveriti.

2. Ne postoji odgovarajući pravni osnov

Problem nastaje kada se poslodavac pozove na obavezu koja nije utvrđena zakonom, ugovorom ili važećim opštim aktom. Pre pokretanja postupka potrebno je proveriti sadržinu i period važenja akata na koje će se odluka oslanjati.

3. Odluka se zasniva na pretpostavkama

Sumnja ili subjektivna procena rukovodioca nisu isto što i dokaz. Dokaze treba prikupiti pre slanja upozorenja, kako bi zaposleni mogao da odgovori na činjenice na kojima se postupak stvarno zasniva.

4. Upozorenje je samo formalno

Upozorenje koje ponavlja zakonske formulacije, ali ne opisuje konkretan događaj, ne omogućava delotvornu odbranu i može dovesti do poništavanja rešenja.

5. Nije ostavljen zakonski rok za izjašnjenje

Donošenje rešenja pre isteka roka od najmanje osam dana od dostavljanja upozorenja predstavlja ozbiljan proceduralni rizik.

6. U rešenju se pojavljuju nove činjenice

Zaposleni mora imati priliku da se izjasni o događajima na kojima je otkaz zasnovan. Nova povreda ne može se prvi put pojaviti tek u konačnom rešenju.

7. Propušteni su rokovi za davanje otkaza

Ako poslodavac predugo čeka nakon saznanja za činjenice koje predstavljaju osnov za otkaz, može izgubiti mogućnost da se na njima zasnuje odluka.

8. Pomešani su slab učinak i krivica zaposlenog

Neostvareni rezultat ne znači automatski da je zaposleni skrivljeno prekršio radnu obavezu. Pogrešna pravna kvalifikacija može učiniti rešenje nezakonitim.

9. Tehnološki višak nije stvarno obrazložen

Opšta tvrdnja o racionalizaciji nije dovoljna. Potrebni su dokumentovana promena organizacije i, kada se bira između više izvršilaca, proverljivi kriterijumi.

10. Nije proverena posebna zaštita zaposlenog

Pre donošenja odluke mora se proveriti da li zaposleni koristi zaštićeno odsustvo, ima status sindikalnog predstavnika ili postoje druge okolnosti koje ograničavaju mogućnost otkaza.

11. Otpremnina nije isplaćena pre otkaza

Kod prestanka potrebe za radom zaposlenog, propisana otpremnina mora biti isplaćena pre prestanka radnog odnosa. Naknadna isplata ne mora otkloniti prvobitnu nezakonitost.

12. Rešenje nije uredno dostavljeno

Odbijanje zaposlenog da primi dokument ne znači da poslodavac može preskočiti zakonsku proceduru dostavljanja.

Kada poslodavac ne sme da otkaže ugovor o radu?

Potrebno je razlikovati:

• okolnost koja ne sme biti razlog za otkaz;
• period u kojem zaposleni uživa posebnu zaštitu;
• postojanje drugog razloga za prestanak radnog odnosa koji nije povezan sa zaštićenim svojstvom ili korišćenjem prava.

Privremena sprečenost za rad zbog bolesti sama po sebi nije opravdan razlog za otkaz. To, međutim, ne znači da bolovanje automatski uklanja svaki drugi zakonski razlog za prestanak radnog odnosa.

Ako je zaposleni pre odlaska na bolovanje učinio ozbiljnu povredu radne obaveze, postojanje bolovanja ne briše taj događaj. Poslodavac ipak mora posebno pažljivo da dokaže da odluka nije povezana sa zdravstvenim stanjem zaposlenog.

Postupak koji se pokreće neposredno nakon otvaranja bolovanja može nositi povećan dokazni i reputacioni rizik. Zato treba dokumentovati kada je poslodavac saznao za povredu, kada je započeta interna provera i zbog čega je postupak pokrenut.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta zaposleni uživa posebnu zakonsku zaštitu. Ako je radni odnos zasnovan na određeno vreme, njegovo trajanje produžava se do isteka korišćenja odgovarajućeg odsustva.

Posebna pažnja potrebna je i kod sindikalnih predstavnika i zaposlenih koji učestvuju u sindikalnim aktivnostima. Članstvo u sindikatu ili zakonito sindikalno delovanje ne sme biti razlog za prestanak radnog odnosa.

Isto važi kada se zaposleni obratio inspekciji, sudu ili drugom nadležnom organu, prijavio nepravilnosti ili tražio zaštitu od diskriminacije ili zlostavljanja na radu. Otkaz ne sme predstavljati odmazdu zbog korišćenja zakonskog prava.

Formalno navođenje neutralnog razloga neće zaštititi poslodavca ako redosled događaja, komunikacija ili druga dokumentacija pokazuju da je stvarni motiv diskriminacija ili odmazda.

Koje posledice može imati nezakonit otkaz?

Posledice nezakonitog otkaza mogu se podeliti u nekoliko grupa.

Radnopravne posledice

Sud može poništiti rešenje o otkazu i, kada su ispunjeni zakonski uslovi, obavezati poslodavca da zaposlenog vrati na rad.

Finansijske posledice

Poslodavac može biti obavezan da isplati naknadu izgubljene zarade i uplati pripadajuće poreze i doprinose.

U određenim situacijama može biti dosuđena naknada štete umesto vraćanja zaposlenog na rad. Zakon posebno uređuje i slučaj u kojem je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali je poslodavac povredio propisani postupak.

Troškovi postupka

Radni spor može podrazumevati troškove zastupanja, veštačenja i sudskog postupka. Finansijska izloženost raste sa trajanjem spora i periodom za koji zaposleni potražuje izgubljenu zaradu.

Organizacione i reputacione posledice

Poništen otkaz može poremetiti organizaciju rada, posebno ako je radno mesto u međuvremenu popunjeno ili je izvršena reorganizacija.

Spor može negativno uticati i na poverenje drugih zaposlenih, odnose unutar tima i reputaciju poslodavca na tržištu rada.

Praktična kontrolna lista pre donošenja odluke

Pre potpisivanja rešenja poslodavac bi trebalo da proveri:

1. Da li postoji jasan zakonski razlog za otkaz?
2. Da li taj razlog odgovara stvarnim činjenicama?
3. Da li je podržan ugovorom i važećim internim aktima?
4. Da li su činjenice precizno utvrđene?
5. Da li postoje zakonito pribavljeni dokazi?
6. Da li se primenjuje odgovarajući postupak za konkretan razlog?
7. Da li je upozorenje dovoljno određeno?
8. Da li je zaposlenom ostavljen pun rok za izjašnjenje?
9. Da li su njegovi navodi razmotreni?
10. Da li se činjenice iz upozorenja i rešenja podudaraju?
11. Da li su poštovani rokovi za davanje otkaza?
12. Da li zaposleni uživa posebnu zaštitu?
13. Da li odluku donosi ovlašćeno lice?
14. Da li rešenje sadrži potpuno obrazloženje i pouku o pravnom leku?
15. Da li je pripremljena uredna dostava?
16. Da li su obračunate sve obaveze prema zaposlenom?

Nejasan ili negativan odgovor na bilo koje od ovih pitanja razlog je da se postupak dodatno proveri pre donošenja konačne odluke.

Kada je potrebna pravna podrška?

Pravna provera posebno je važna kada:

• zaposleni osporava činjenice;
• tvrdi da je izložen diskriminaciji ili zlostavljanju;
• nalazi se na bolovanju ili koristi zaštićeno odsustvo;
• otkaz se zasniva na neostvarivanju rezultata;
• više zaposlenih obavlja iste poslove;
• sprovodi se reorganizacija;
• postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška;
• interni akti nisu ažurirani;
• postupak uključuje rukovodioca ili lice sa pristupom poverljivim podacima;
• već postoji najava sudskog ili inspekcijskog postupka.

Pravna podrška nije važna samo kada spor već nastane. Njena najveća vrednost često je u preventivnoj kontroli pravnog osnova, dokaza, rokova, upozorenja i nacrta rešenja.

JP Law pruža poslodavcima podršku u proceni otkaznog razloga, pripremi potrebne dokumentacije i sprovođenju postupka, kao i u zastupanju u radnim sporovima.

Zaključak

Zakonit otkaz ugovora o radu zahteva opravdan i dokaziv razlog, odgovarajući postupak i preciznu dokumentaciju.

Najveći rizik nastaje kada poslodavac najpre odluči da zaposlenom prestane radni odnos, a zatim pokušava da pronađe odgovarajući pravni osnov. Takav pristup često dovodi do neodređenog upozorenja, pogrešne kvalifikacije otkaznog razloga ili nepotpunog obrazloženja.

Pre pokretanja postupka potrebno je proveriti ugovor o radu, interne akte, dokaze, rokove i eventualnu posebnu zaštitu zaposlenog.

JP Law može pomoći poslodavcima da procene pravni rizik, pripreme upozorenje i rešenje o otkazu i sprovedu postupak u skladu sa Zakonom o radu. Za procenu konkretnog slučaja možete kontaktirati advokatski tim JP Law.

Česta pitanja o otkazu ugovora o radu

Da li poslodavac može zaposlenom odmah da uruči otkaz?

Zavisi od razloga. Kod povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline otkazu prethode pisano upozorenje i rok za izjašnjenje. Kod drugih osnova postoje drugačiji prethodni uslovi.

Da li je upozorenje pred otkaz uvek obavezno?

Nije. Upozorenje je obavezno kod otkaza zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline. Kod neostvarivanja rezultata rada primenjuje se poseban postupak obaveštavanja o nedostacima i ostavljanja roka za poboljšanje rada.

Koliko vremena zaposleni ima da odgovori na upozorenje?

Poslodavac mora zaposlenom da ostavi najmanje osam dana od dostavljanja upozorenja.

Može li zaposleni dobiti otkaz dok je na bolovanju?

Bolovanje samo po sebi nije razlog za otkaz, ali ne isključuje automatski svaki drugi razlog koji je nastao nezavisno od zdravstvenog stanja. Takav slučaj zahteva naročito pažljivu proveru činjenica i stvarnog motiva odluke.

Šta ako zaposleni odbije da primi rešenje?

Odbijanje prijema ne zaustavlja postupak dostavljanja. Poslodavac mora dokumentovati pokušaj dostave i postupiti na način predviđen Zakonom o radu.

Koje su posledice nezakonitog otkaza?

Moguće posledice uključuju poništavanje rešenja, vraćanje zaposlenog na rad, naknadu izgubljene zarade, uplatu poreza i doprinosa, naknadu štete i troškove postupka.

Da li loši rezultati rada automatski opravdavaju otkaz?

Ne. Poslodavac mora da pokaže da su očekivanja bila poznata i ostvariva, da je zaposleni upozoren na nedostatke i da mu je ostavljen primeren rok za poboljšanje.

Može li poslodavac zaposliti drugo lice nakon proglašenja tehnološkog viška?

Poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od prestanka radnog odnosa. Ako se potreba za tim poslovima pojavi ranije, prednost ima zaposleni kome je radni odnos prestao.