Расторжение трудового договора в Сербии: законная процедура и основные риски для работодателя

Расторжение трудового договора является одним из наиболее чувствительных с правовой точки зрения решений работодателя. Даже если существует обоснованная деловая причина или серьезное нарушение со стороны работника, решение об увольнении может быть отменено, если факты установлены недостаточно точно, доказательств недостаточно или предусмотренная процедура не была соблюдена.

Законность увольнения поэтому зависит не только от того, нарушил ли работник какую-либо обязанность или прекратилась ли необходимость в его работе. Работодатель должен выбрать правовое основание, соответствующее фактическим обстоятельствам, собрать доказательства, соблюдать сроки и дать работнику возможность высказаться, когда это предусмотрено законом. Законное оформление прекращения трудовых отношений является лишь частью более широкой области трудового права для работодателей в Сербии, которая охватывает трудовые договоры, внутренние акты, учет, заработную плату, отпуска и разрешение споров с работниками.

В возможном споре суд проверяет наличие основания для увольнения, порядок принятия решения, содержание предупреждения и решения, а также надлежащее вручение документов.

Поэтому увольнение не следует рассматривать как административное подтверждение уже принятого решения, а как правовую процедуру, которая должна быть проверяемой на основании документов.

Когда работодатель может расторгнуть трудовой договор?

Закон о труде предусматривает несколько оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Основание может быть связано со способностями и результатами работы работника, его ответственностью за нарушение трудовых обязанностей или с деловыми потребностями работодателя.

Эти основания не являются взаимозаменяемыми. Для каждого из них существуют отдельные условия, способ доказывания и предварительные действия.

Работодатель не должен выбирать основание, которое кажется самым простым, а должен выбрать то, которое соответствует установленным фактам.

Недостижение результатов работы и отсутствие необходимых знаний

Работодатель может рассматривать увольнение, если работник не достигает необходимых результатов работы или не имеет знаний и способностей, необходимых для выполнения работы.

Однако общего недовольства его работой недостаточно. Формулировки вроде «не соответствует ожиданиям», «недостаточно вовлечен» или «не вносит вклад в команду» не показывают, что именно работник должен был сделать и в чем он не справился.

Ожидаемые результаты должны быть заранее известны, достаточно определены и объективно достижимы. Нужно учитывать описание должности, доступные ресурсы, рыночные обстоятельства и полномочия работника.

Например, недостаточно указать, что менеджер по продажам не выполнил план продаж. Работодатель должен показать, каким был план, когда работник был с ним ознакомлен, был ли он достижим и какие действия работник не предпринял.

Перед увольнением из-за недостатков в работе работнику следует вручить письменное уведомление, содержащее описание недостатков, соответствующие инструкции и разумный срок для улучшения работы. После истечения этого периода работодатель должен быть способен сравнить ожидаемые и фактические результаты.

Важно отличать слабую эффективность работы от нарушения трудовой обязанности. Работник может прилагать разумные усилия и все же не достичь результата из-за обстоятельств, на которые он не мог повлиять. Напротив, сознательный отказ выполнять распоряжение или пренебрежение обязанностями может относиться к его ответственности.

Нарушение трудовой обязанности и несоблюдение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой обязанности означает нарушение обязанности, установленной законом, общим актом или трудовым договором. Несоблюдение трудовой дисциплины охватывает поведение, которое не соответствует правилам работы или по своей природе делает продолжение трудовых отношений невозможным.

Работодатель должен установить:

• что сделал работник;
• когда и где произошло событие;
• какую обязанность или правило он нарушил;
• какие последствия наступили;
• какими доказательствами подтверждаются утверждения.

Недостаточно указать, что работник проявил «безответственное отношение к работе» или что произошла «утрата доверия». Такие оценки должны быть связаны с конкретным событием.

Например, вместо утверждения о безответственном обращении с деловой документацией необходимо указать, какая документация имеется в виду, когда она была передана неуполномоченному лицу, какое правило было нарушено и какие доказательства подтверждают событие.

Не каждая ошибка является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений. Работодатель должен оценить тяжесть нарушения, наступившие последствия, прежнее поведение работника, степень его ответственности и возможные смягчающие обстоятельства.

Когда обстоятельства дела это оправдывают, вместо увольнения могут применяться более мягкие меры, предусмотренные законом.

Технологические, экономические и организационные изменения

Увольнение возможно и тогда, когда вследствие технологических, экономических или организационных изменений прекращается необходимость в выполнении определенной работы или сокращается необходимое число исполнителей.

Изменение должно быть реальным и документированным. Недостаточно в решении просто указать, что проведена «рационализация бизнеса».

Когда должность полностью упраздняется, работодатель должен показать, что изменилось в организации и почему эти задачи больше не нужны как отдельная должность.

Когда несколько работников выполняют одинаковую работу, а сокращается только число исполнителей, должны применяться объективные и проверяемые критерии.

Если, например, три работника выполняют одинаковые задачи, а после реорганизации остается потребность в двух исполнителях, работодатель должен объяснить, по каким критериям было проведено сравнение и почему именно один работник признан избыточным.

Критерии не должны быть задним числом подогнаны под выбранного работника. Их применение должно быть документировано так, чтобы решение можно было проверить. Вопрос реальности организационных изменений и законности определения избыточных работников рассматривался и в решении Верховного суда Rev2 105/2021.

Сокращение штата не должно служить заменой процедуре, которую следовало бы вести из-за поведения или результатов работника. Если фактическая причина состоит в недовольстве конкретным работником, формальная реорганизация не обязательно защитит работодателя от вывода о злоупотреблении правом.

Перед увольнением работодатель должен выплатить работнику установленное выходное пособие. При наличии законных условий в отношении числа работников, признаваемых избыточными, необходимо также принять программу решения вопроса избыточных работников.

Какая процедура должна предшествовать расторжению трудового договора?

Не существует единой процедуры, применимой к каждому увольнению. Нарушение трудовой обязанности, недостижение результатов работы и прекращение необходимости в определенных работах требуют разных предварительных шагов.

Тем не менее несколько проверок важны почти в каждом случае.

Проверка правового основания и внутренней документации

Перед началом процедуры работодатель должен проверить, соответствуют ли конкретные факты законному основанию для увольнения. Правовая поддержка в области трудового права может включать проверку договоров и внутренних актов, подготовку предупреждения и решения, а также оценку риска трудового спора.

Необходимо проверить:

1. трудовой договор и приложения;
2. правила о труде;
3. правила об организации и систематизации должностей;
4. коллективный договор, если он применяется;
5. описание должности работника;
6. внутренние политики и процедуры;
7. предыдущие предупреждения, отчеты и оценки;
8. решения о реорганизации или сокращении числа исполнителей.

Особенно важно проверить, была ли обязанность, которую работник якобы нарушил, действительно предусмотрена и был ли работник с ней ознакомлен.

Внутренний акт не может быть изменен задним числом, чтобы поведение, которое уже произошло, было объявлено нарушением трудовой обязанности.

Установление фактов и сбор доказательств

Работодатель должен быть готов доказать факты, на которых основывает решение. Субъективное впечатление руководителя, предположение или непроверенная жалоба обычно недостаточны.

Соответствующими доказательствами могут быть:

• деловая электронная переписка;
• учет рабочего времени;
• протоколы и отчеты;
• деловая документация;
• документированные цели и результаты работы;
• данные из бизнес-систем;
• заявления лиц, имеющих непосредственные сведения;
• документация об организационных изменениях.

Доказательства должны быть получены законно. Использование электронной переписки, видеонаблюдения или данных с рабочих устройств требует проверки правил о конфиденциальности и защите персональных данных.

То, что определенные данные технически существуют, не означает автоматически, что их можно использовать без правового риска.

Предупреждение работника перед увольнением

Перед увольнением из-за нарушения трудовой обязанности или несоблюдения трудовой дисциплины работодатель обязан письменно предупредить работника о наличии оснований для увольнения.

Предупреждение должно содержать:

• правовое основание;
• точное описание события;
• время, место и способ совершения нарушения;
• соответствующие факты и доказательства;
• срок для ответа работника.

Работнику должно быть предоставлено не менее восьми дней со дня вручения предупреждения для ответа на утверждения. Содержание предупреждения и последовательность этапов процедуры подробно рассматривались и в решении Верховного суда Rev2 2834/2022.

Предупреждение не является уведомлением о том, что увольнение уже окончательно решено. Его цель — чтобы работник понял, что ему вменяется, и получил реальную возможность представить защиту.

Утверждение о том, что работник «в предыдущий период неоднократно нарушал трудовую дисциплину», недостаточно определено, если не указаны конкретные события. Работник не может высказаться по утверждению, объем и содержание которого он не может распознать.

Рассмотрение ответа работника

Работодатель должен дождаться истечения предоставленного срока и рассмотреть ответ работника до принятия решения.

Это не означает, что работодатель обязан принять его защиту. Однако если работник указывает факты, которые могут изменить оценку события, их необходимо проверить.

Если защита содержит существенные утверждения, полезно в обосновании решения объяснить, почему они не были приняты.

Принятие решения о расторжении трудового договора

Трудовой договор расторгается письменным решением, которое должно содержать обоснование и указание на средство правовой защиты.

Решение должно содержать:

• законное и внутреннее правовое основание;
• точно установленные факты;
• оценку соответствующих доказательств;
• рассмотрение существенных доводов работника;
• причины применения увольнения;
• дату прекращения трудовых отношений;
• указание на правовую защиту.

Решение не должно основываться на новых событиях или нарушениях, о которых работник ранее не был предупрежден.

Фактическое основание предупреждения и решения должно совпадать. Работодатель может подробнее обосновать уже указанные факты, но не должен добавлять новое нарушение, по которому работник не имел возможности высказаться. Значение фактического основания предупреждения и решения видно и из решения Верховного кассационного суда Rev2 1569/2018.

Решение должен принять директор или другое лицо, имеющее соответствующие полномочия.

Соблюдение сроков для увольнения

Специальные сроки из Закона о труде применяются к увольнению из-за недостижения результатов работы или отсутствия необходимых знаний и способностей, а также к увольнению из-за нарушения трудовой обязанности или несоблюдения трудовой дисциплины.

По этим основаниям работодатель может дать увольнение в течение шести месяцев со дня, когда он узнал о фактах, являющихся основанием для увольнения, но не позднее одного года со дня наступления этих фактов.

Эти сроки не следует автоматически применять к каждому другому основанию прекращения трудовых отношений, например к сокращению, для которого действуют другие материальные и процедурные условия.

Важно документировать, когда уполномоченное лицо у работодателя узнало о соответствующем событии. Длительная неформальная проверка или терпимое отношение к известному нарушению может привести к истечению срока.

Вручение решения работнику

Решение вручается работнику лично, в помещениях работодателя или по адресу его места жительства либо пребывания.

Если такое вручение невозможно, работодатель составляет письменную запись о попытке вручения. Затем решение размещается на доске объявлений работодателя и считается врученным по истечении восьми дней со дня размещения.

Таким же образом вручается и предупреждение перед увольнением.

Необходимо сохранить доказательства попыток вручения, включая уведомления о вручении, служебные записи и данные о размещении.

Ненадлежащее вручение может поставить под вопрос дату прекращения трудовых отношений и законность процедуры.

Наиболее частые ошибки работодателей при увольнении

1. Основание для увольнения сформулировано неопределенно

Утверждений о непрофессионализме, небрежности или утрате доверия недостаточно без описания конкретных событий. Последствием может быть вывод, что работнику не была предоставлена защита или что указанный мотив невозможно проверить в суде.

2. Отсутствует соответствующее правовое основание

Проблема возникает, когда работодатель ссылается на обязанность, не установленную законом, договором или действующим общим актом. Перед началом процедуры нужно проверить содержание и период действия актов, на которые будет опираться решение.

3. Решение основано на предположениях

Подозрение или субъективная оценка руководителя не являются доказательством. Доказательства следует собрать до направления предупреждения, чтобы работник мог ответить на факты, на которых действительно основывается процедура.

4. Предупреждение носит формальный характер

Предупреждение, которое повторяет законные формулировки, но не описывает конкретное событие, не обеспечивает эффективную защиту и может привести к отмене решения.

5. Не предоставлен законный срок для ответа

Принятие решения до истечения срока не менее восьми дней со дня вручения предупреждения представляет серьезный процедурный риск.

6. В решении появляются новые факты

Работник должен иметь возможность высказаться по событиям, на которых основано увольнение. Новое нарушение не может впервые появиться только в окончательном решении.

7. Пропущены сроки для увольнения

Если работодатель слишком долго ждет после того, как узнал о фактах, являющихся основанием для увольнения, он может потерять возможность основывать на них решение.

8. Смешаны слабая эффективность и вина работника

Недостижение результата не означает автоматически, что работник виновно нарушил трудовую обязанность. Неверная правовая квалификация может сделать решение незаконным.

9. Сокращение штата не имеет реального обоснования

Общего утверждения о рационализации недостаточно. Необходимы документированное изменение организации и, когда проводится выбор между несколькими исполнителями, проверяемые критерии.

10. Не проверена особая защита работника

Перед принятием решения необходимо проверить, использует ли работник защищенный отпуск, имеет ли статус профсоюзного представителя или существуют другие обстоятельства, ограничивающие возможность увольнения.

11. Выходное пособие не выплачено до увольнения

При прекращении необходимости в работе работника установленное выходное пособие должно быть выплачено до прекращения трудовых отношений. Последующая выплата не обязательно устраняет первоначальную незаконность.

12. Решение не было надлежаще вручено

Отказ работника принять документ не означает, что работодатель может пропустить законную процедуру вручения.

Когда работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор?

Необходимо различать:

• обстоятельство, которое не может быть причиной увольнения;
• период, в течение которого работник пользуется особой защитой;
• наличие другого основания для прекращения трудовых отношений, не связанного с защищенным свойством или использованием права.

Временная нетрудоспособность по болезни сама по себе не является оправданным основанием для увольнения. Однако это не означает, что больничный автоматически устраняет любое другое законное основание для прекращения трудовых отношений.

Если работник до ухода на больничный совершил серьезное нарушение трудовой обязанности, наличие больничного не стирает это событие. Работодатель все же должен особенно тщательно доказать, что решение не связано с состоянием здоровья работника.

Процедура, начатая сразу после открытия больничного, может нести повышенный доказательственный и репутационный риск. Поэтому нужно документировать, когда работодатель узнал о нарушении, когда началась внутренняя проверка и почему процедура была начата.

Во время беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и отпуска по особому уходу за ребенком работник пользуется особой законной защитой. Если трудовые отношения были установлены на определенный срок, их продолжительность продлевается до окончания соответствующего отпуска.

Особое внимание требуется и в отношении профсоюзных представителей и работников, участвующих в профсоюзной деятельности. Членство в профсоюзе или законная профсоюзная деятельность не могут быть причиной прекращения трудовых отношений.

То же относится к случаям, когда работник обратился в инспекцию, суд или другой компетентный орган, сообщил о нарушениях или потребовал защиты от дискриминации либо моббинга на работе. Увольнение не должно быть местью за использование законного права.

Формальное указание нейтральной причины не защитит работодателя, если последовательность событий, коммуникация или иная документация показывают, что реальным мотивом была дискриминация или месть.

Какие последствия может иметь незаконное увольнение?

Последствия незаконного увольнения можно разделить на несколько групп.

Трудово-правовые последствия

Суд может отменить решение об увольнении и, при наличии законных условий, обязать работодателя вернуть работника на работу.

Финансовые последствия

Работодатель может быть обязан выплатить компенсацию утраченной заработной платы и уплатить соответствующие налоги и взносы.

В определенных ситуациях может быть присуждена компенсация ущерба вместо восстановления работника на работе. Закон отдельно регулирует и случай, когда основание для прекращения трудовых отношений существовало, но работодатель нарушил предусмотренную процедуру.

Расходы процедуры

Трудовой спор может включать расходы на представительство, экспертизы и судебную процедуру. Финансовая нагрузка растет с продолжительностью спора и периодом, за который работник требует утраченную заработную плату.

Организационные и репутационные последствия

Отмененное увольнение может нарушить организацию работы, особенно если должность тем временем была занята или проведена реорганизация.

Спор может отрицательно повлиять и на доверие других работников, отношения внутри команды и репутацию работодателя на рынке труда.

Практический контрольный список перед принятием решения

Перед подписанием решения работодатель должен проверить:

1. Существует ли ясное законное основание для увольнения?
2. Соответствует ли это основание фактическим обстоятельствам?
3. Подтверждается ли оно договором и действующими внутренними актами?
4. Точно ли установлены факты?
5. Имеются ли законно полученные доказательства?
6. Применяется ли соответствующая процедура для конкретного основания?
7. Достаточно ли определено предупреждение?
8. Предоставлен ли работнику полный срок для ответа?
9. Рассмотрены ли его доводы?
10. Совпадают ли факты из предупреждения и решения?
11. Соблюдены ли сроки для увольнения?
12. Пользуется ли работник особой защитой?
13. Принимает ли решение уполномоченное лицо?
14. Содержит ли решение полное обоснование и указание на средство правовой защиты?
15. Подготовлено ли надлежащее вручение?
16. Рассчитаны ли все обязательства перед работником?

Неясный или отрицательный ответ на любой из этих вопросов является причиной дополнительно проверить процедуру до принятия окончательного решения.

Когда нужна правовая поддержка?

Правовая проверка особенно важна, когда:

• работник оспаривает факты;
• утверждает, что подвергается дискриминации или моббингу;
• находится на больничном или использует защищенный отпуск;
• увольнение основано на недостижении результатов;
• несколько работников выполняют одинаковую работу;
• проводится реорганизация;
• существует обязанность принять программу решения вопроса избыточных работников;
• внутренние акты не обновлены;
• процедура касается руководителя или лица с доступом к конфиденциальным данным;
• уже есть угроза судебной или инспекционной процедуры.

Правовая поддержка важна не только тогда, когда спор уже возник. Ее наибольшая ценность часто заключается в превентивной проверке правового основания, доказательств, сроков, предупреждения и проекта решения.

JP Law оказывает работодателям поддержку в оценке основания для увольнения, подготовке необходимой документации и проведении процедуры, а также в представительстве в трудовых спорах.

Заключение

Законное расторжение трудового договора требует обоснованной и доказуемой причины, соответствующей процедуры и точной документации.

Наибольший риск возникает, когда работодатель сначала решает прекратить трудовые отношения с работником, а затем пытается найти соответствующее правовое основание. Такой подход часто приводит к неопределенному предупреждению, неверной квалификации основания для увольнения или неполному обоснованию.

Перед началом процедуры необходимо проверить трудовой договор, внутренние акты, доказательства, сроки и возможную особую защиту работника.

JP Law может помочь работодателям оценить правовой риск, подготовить предупреждение и решение об увольнении и провести процедуру в соответствии с Законом о труде. Для оценки конкретного случая можно обратиться к юридической команде JP Law.

Часто задаваемые вопросы о расторжении трудового договора

Может ли работодатель сразу вручить работнику увольнение?

Зависит от основания. При нарушении трудовой обязанности и несоблюдении трудовой дисциплины увольнению предшествуют письменное предупреждение и срок для ответа. Для других оснований существуют иные предварительные условия.

Всегда ли обязательно предупреждение перед увольнением?

Нет. Предупреждение обязательно при увольнении из-за нарушения трудовой обязанности и несоблюдения трудовой дисциплины. При недостижении результатов работы применяется отдельная процедура уведомления о недостатках и предоставления срока для улучшения работы.

Сколько времени есть у работника для ответа на предупреждение?

Работодатель обязан предоставить работнику не менее восьми дней со дня вручения предупреждения.

Может ли работник получить увольнение во время больничного?

Больничный сам по себе не является основанием для увольнения, но не исключает автоматически любое другое основание, возникшее независимо от состояния здоровья. Такой случай требует особенно тщательной проверки фактов и реального мотива решения.

Что если работник отказывается принять решение?

Отказ от приема не останавливает процедуру вручения. Работодатель должен документировать попытку вручения и действовать способом, предусмотренным Законом о труде.

Каковы последствия незаконного увольнения?

Возможные последствия включают отмену решения, возвращение работника на работу, выплату утраченной заработной платы, уплату налогов и взносов, компенсацию ущерба и расходы процедуры.

Автоматически ли плохие результаты работы оправдывают увольнение?

Нет. Работодатель должен показать, что ожидания были известны и достижимы, что работник был предупрежден о недостатках и что ему был предоставлен разумный срок для улучшения.

Может ли работодатель нанять другое лицо после признания работника избыточным?

Работодатель не может нанять другое лицо на те же работы в течение трех месяцев с момента прекращения трудовых отношений. Если потребность в этих работах появится раньше, преимущество имеет работник, трудовые отношения которого были прекращены.