Привлечение внештатных сотрудников в Сербии: что нужно знать работодателям

Потребность во внешних сотрудниках является неотъемлемой частью современного бизнеса. Компании может понадобиться эксперт для конкретного проекта, дополнительная рабочая сила на ограниченный период или человек, который будет время от времени выполнять определенные задачи. В таких ситуациях установление трудовых отношений не всегда является единственно возможным решением.

Закон о труде Республики Сербия, являясь основным нормативным актом в области трудового права, предусматривает несколько форм работы вне трудовых отношений. Однако тот факт, что определенная деловая потребность может быть временной или проектной, не означает, что работодатель может произвольно выбирать любой договор.

Для каждой модели существуют определенные условия и ограничения. Поэтому подбор договора следует начинать с анализа реальной потребности бизнеса: какие работы будут выполняться, в течение какого времени, насколько независимым будет нанятое лицо и как будет выглядеть сотрудничество на практике.

Правильно структурированное взаимодействие может стать гибким и законным решением. С другой стороны, неправильно выбранный договор может открыть проблемы трудового права, налогообложения и проверок, которых зачастую можно было избежать до начала сотрудничества.

Что означает сотрудничество вне трудовых отношений?

Закон о труде отличает занятость от особых форм работы вне занятости.

Работник, вступающий в трудовые отношения, заключает трудовой договор и реализует права, принадлежащие ему на этом основании, в том числе права, связанные с заработной платой, рабочим временем, праздниками, прогулами и увольнением, для которых действует закон предписывает особые условия и процедуры.

При работе вне трудовых отношений правовое положение наемного лица иное. Объем прав и обязанностей зависит от типа договора, специальных положений и конкретно договорных отношений.

Закон о труде регулирует временную и случайную работу, трудовые договоры, профессиональное обучение и развитие, а также дополнительную работу.

Поэтому недостаточно просто подписать документ, который называется «трудовой договор» или «временный и случайный трудовой договор». Предмет договора и способ фактического выполнения работ должны соответствовать юридической цели выбранной модели.

Какие формы сотрудничества вне трудовых отношений существуют?

Подходящая модель зависит от типа и продолжительности работы, статуса привлекаемого лица и способа организации сотрудничества.

• Договор о временной и разовой работе

Договор о временных и разовых работах предназначен для работ, которые по своему характеру ограничены по времени и продолжаются не более 120 рабочих дней в календарном году.

Такой договор можно заключить с безработным, работником, работающим неполный или полный рабочий день, а также получателем пенсии по старости. Закон также допускает привлечение членов молодежного или студенческого кооператива в соответствии с положениями, регулирующими деятельность кооперативов.

Важным нюансом является то, что лимит в 120 рабочих дней не следует трактовать просто как годовой лимит, привязанный исключительно к конкретному лицу. Согласно опубликованному заключению компетентного министерства, ограничение касается продолжительности каждой конкретной работы. Это означает, что характер работы должен быть таким, чтобы ее необходимость не длилась дольше установленного законом периода.

Именно поэтому недостаточно расторгнуть один договор через 120 дней и продолжить ту же работу по новому договору. Если деловая необходимость носит постоянный характер, следует рассмотреть другое правовое основание для взаимодействия.

Поэтому работодатель должен задать простой вопрос перед заключением этого договора: действительно ли сама работа временная или случайная, или у компании действительно есть постоянная потребность в ком-то, кто ее будет выполнять?

• Частичный договор

Трудовой договор — одна из наиболее часто используемых форм трудоустройства вне трудовых отношений, но также и одна из моделей, которыми легче всего злоупотреблять.

Согласно Закону о труде, работодатель может заключить трудовой договор с целью выполнения работы, находящейся за пределами его деятельности, предметом которой является самостоятельное изготовление или ремонт определенной вещи либо самостоятельное выполнение определенной физической или умственной работы.

Важно, чтобы термин «работы вне деятельности работодателя» не отождествлялся только с преобладающим видом деятельности, зарегистрированным в АТР. В опубликованных заключениях Минтруда принят более широкий подход, согласно которому предметом трудового договора не должны быть работы, которые работодатель выполняет регулярно или может выполнять в рамках своей деятельности.

Поэтому трудовой договор в первую очередь ориентирован на конкретную работу или результат, а не на постоянное предоставление работы работодателю.

Например, производственной компании может потребоваться нанять профессионального фотографа для создания корпоративных фотографий для нового веб-сайта. Если фотоуслуги не являются частью его деятельности, а предметом договора является четко определенный результат, такое занятие может по своему характеру соответствовать договору подряда.

Ситуация была бы иной, если бы та же компания наняла человека по трудовому договору для выполнения ежедневных, долгосрочных задач, которые являются неотъемлемой частью ее деловой деятельности и функционируют в рамках обычной организации труда.

Тогда проблема не только в названии договора. Проблема в том, что выбранная правовая модель может не соответствовать той работе, которая реально ведется.

• Договор о дополнительных работах

Дополнительная работа предназначена для человека, который уже работает полный рабочий день у одного работодателя.

Такой работник может заключить договор с другим работодателем о дополнительной работе максимум на одну треть полного рабочего времени. Договор заключается в письменной форме и регулирует денежное вознаграждение и другие права и обязанности по результатам работы.

Эта модель может быть практичной, когда, например, компании нужен эксперт на несколько часов в неделю, а он уже работает на полную ставку у другого работодателя.

Однако дополнительная работа не является универсальной альтернативой трудовому договору. Основным условием является наличие у лица уже постоянной работы у другого работодателя.

• Профессиональное обучение и повышение квалификации

Договор о профессиональном обучении может быть заключен с целью прохождения стажировки или сдачи профессионального экзамена, если это предусмотрено законом или нормативными актами как особое условие самостоятельной работы по профессии.

Договор о повышении квалификации связан с повышением квалификации, приобретением специальных знаний и умений или специализацией в соответствии с соответствующей программой или специальным регламентом.

Поэтому его цель не заключается в том, чтобы служить более простым способом привлечения лица, которому будет поручено регулярное выполнение работы у работодателя.

Трудовой договор или внештатное сотрудничество: где грань?

Для работодателя вопрос о том, как на самом деле выглядит сотрудничество, зачастую более важен, чем то, как называется договор. Этот вопрос является частью более широкой системы трудового законодательства для работодателей в Сербии, которая включает в себя трудовые договоры, внутренние акты, организацию труда и другие права и обязанности работодателя.

Не существует единого изолированного критерия, на основе которого может осуществляться любое трудоустройство. может быть автоматически объявлено о трудовых отношениях или работе вне трудовых отношений. Необходимо проанализировать конкретную правовую основу, правовые условия ее применения и способ фактического выполнения работы.

Особого внимания требуют коллективы, в которых человек ежедневно в течение длительного периода времени выполняет одни и те же задачи, работает по графику, определенному работодателем, получает подробные инструкции по выполнению работы и функционально включен в ее организацию.

Также может иметь значение степень независимости сотрудника, способ контроля работы, то, ожидается ли от него конкретный результат. или непрерывная работа, использование оборудования работодателя, место работы и постоянство деловых потребностей.

Ни один из этих элементов не следует рассматривать в полной изоляции. Суть в том, что выбранный договор должен соответствовать юридической и фактической структуре конкретного договора.

Именно поэтому подход, согласно которому достаточно заключить договор вне трудовых отношений и тем самым заранее исключить все вопросы из области трудового права, представляет собой неоправданный риск для работодателя.

Какие обязательства есть у работодателя?

Работа вне трудовых отношений не означает работу за пределами налоговых, социальных и других системных правил.

Для договоров, которые Закон о труде регулирует формы труда вне трудовых отношений, предусмотрены определенные формальные условия, в том числе письменная форма для упомянутых моделей обязательства.

Помимо самого договора необходимо правильно определить налоговый режим компенсации и обязательств, связанных со взносами. Они не одинаковы для всех договоров и могут зависеть от правовой основы договора, вида компенсации и того, застраховано ли лицо уже на другом основании.

Это особенно важно для договоров подряда и других договоров, на основании которых реализуется согласованное вознаграждение. Положения о пенсионном страховании и страховании по инвалидности прямо признают отдельных лиц, принятых на работу по этим основаниям, страховщиками самостоятельной деятельности, когда они не застрахованы на ином основании.

Поэтому налоговые и статусные аспекты привлечения должны проверяться до первого платежа, а не только тогда, когда возникает вопрос о расчете.

Работодатель должен руководить, он также учитывает правила техники безопасности и гигиены труда. Тот факт, что определенное лицо не трудоустроено по трудовому договору, не означает автоматически, что перед ним нет никаких обязательств в этой сфере.

В зависимости от вида работы могут быть актуальны дополнительные вопросы, такие как защита конфиденциальной информации, доступ к данным, права интеллектуальной собственности или ответственность за результаты работы.

Наиболее распространенные ошибки работодателей

Одна из самых частых ошибок — выбор договора, по которому работает модель. административно проще, а не в соответствии с фактическим характером работы.

Типичным примером является трудовой договор, который используется для непрерывного выполнения работы из деятельности работодателя. Даже четко составленный договор не может устранить неисполнение обязательств, если его предмет не соответствует правовым условиям данного вида трудоустройства.

Аналогичная ситуация складывается, когда временные и случайные работы используются для нужд, которые на самом деле не являются временными. Установленные законом 120 рабочих дней не следует рассматривать как механизм, с помощью которого постоянная деловая потребность может формально «обнуляться» каждый год.

Проблема также может возникнуть, когда предмет договора неточен. Если четко не регламентированы подлежащие выполнению работы, вознаграждение, сроки, ответственность, способ прекращения сотрудничества и другие важные вопросы, то впоследствии возрастает возможность различных интерпретаций.

В случае с сотрудниками, имеющими доступ к деловой информации, базам данных, творческим материалам или программному обеспечению, необходимо учитывать конфиденциальность, защиту данных и права на результаты работы.

Налоговые обязательства также не должны возникать рассматриваться как последующая административная проблема. Способ приема на работу напрямую влияет на расчет и обязательства, которые могут возникнуть у плательщика и нанимаемого лица.

Каковы риски неверной квалификации отношений?

Когда правовая основа не соответствует реальному способу работы, спор может быть открыт на нескольких уровнях.

Инспекция труда может проверить, соблюдаются ли правила, находящиеся под его юрисдикцией, и организован ли прием на работу в соответствии с законом. Налоговый орган может проверить правильность исчисления налогов и взносов, а в случае возникновения спора в суде может быть рассмотрено содержание договора, способ его исполнения и права, заявленные привлеченным лицом.

В зависимости от обстоятельств конкретного дела последствия могут включать дополнительные обязательства по уплате налогов и взносов, ответственность за правонарушение при соблюдении требований законодательства и расходы на возможные судебные разбирательства.

Целью правильного выбора договора является не только формальное соблюдение. Хорошо структурированные отношения уменьшают вероятность того, что работодатель и сотрудник впоследствии совершенно по-разному интерпретируют характер своих прав и обязанностей.

Как работодателю следует выбрать подходящую модель?

Самый безопасный подход заключается в том, что бизнесу необходимо определить договорную модель, а не наоборот.

Перед заключением договора следует определить, является ли потребность временной или постоянной, ожидается ли конкретный результат от совместного или постоянного выполнения работы и является ли работа частью деятельности работодателя.

Не менее важно продумать, как будет организована работа. Сотрудник самостоятельно определяет способ выполнения задачи или будет работать ежедневно согласно организации и графику компании? Как долго продлится сотрудничество? Где выполняется работа? Кто предоставляет средства на работу? Есть ли четко определенный результат?

Ответы на эти вопросы часто гораздо точнее указывают на подходящую модель, чем название формы договора, которую компания уже использует.

Когда необходима консультация юриста?

Правовой анализ особенно полезен, когда сотрудничество должно длиться дольше, когда один и тот же человек постоянно задействован, когда возникает дилемма, может ли определенная работа быть предметом трудового договора, или когда деловая потребность явно не соответствует ни одной из типовых моделей.

Особая осторожность оправдана, когда компания планирует нанять большее количество людей по одной и той же модели. Тогда неправильная оценка — это не только проблема отдельного договора, но и может стать системным риском.

Поэтому юридическая поддержка наиболее полезна еще до начала взаимодействия. Целью является не просто составить договор, а определить, соответствует ли планируемый способ сотрудничества той правовой основе, которая будет указана в договоре.

Как правильно оформить сотрудничество вне трудовых отношений

Взаимодействие вне трудовых отношений может быть вполне легальным и эффективным способом организации работы. Однако трудовые договоры, временные и случайные рабочие места, дополнительная работа и другие модели не являются взаимозаменяемыми.

Поэтому реальный вопрос заключается не в том, какой договор самый простой, а в том, какой договор соответствует конкретной работе и способу, которым она фактически будет выполняться.

JPLAW помогает работодателям выбрать подходящую модель сотрудничества, проверяет соответствие организации труда выбранному правовому основанию и готовит договоры с учётом конкретных условий сотрудничества.