Angažovanje saradnika van radnog odnosa: šta poslodavci moraju da znaju

Potreba za spoljnim saradnicima sastavni je deo savremenog poslovanja. Kompaniji može biti potreban stručnjak za konkretan projekat, dodatna radna snaga tokom ograničenog perioda ili osoba koja će povremeno obavljati određene poslove. U takvim situacijama zasnivanje radnog odnosa nije uvek jedino moguće rešenje.

Zakon o radu Republike Srbije, kao centralni propis u oblasti radnog prava, predviđa više oblika rada van radnog odnosa. Međutim, činjenica da određena poslovna potreba može biti privremena ili projektna ne znači da poslodavac može proizvoljno izabrati bilo koji ugovor.

Za svaki model postoje određeni uslovi i ograničenja. Zato izbor ugovora treba da počne analizom stvarne poslovne potrebe: koji posao će se obavljati, koliko dugo, koliko će angažovano lice biti samostalno i kako će saradnja izgledati u praksi.

Pravilno strukturirano angažovanje može biti fleksibilno i zakonito rešenje. Pogrešno izabran ugovor, s druge strane, može otvoriti radnopravna, poreska i inspekcijska pitanja koja su često mogla biti izbegnuta pre početka saradnje.

Šta znači angažovanje van radnog odnosa?

Zakon o radu razlikuje radni odnos od posebnih oblika rada van radnog odnosa.

Zaposleni koji zasniva radni odnos zaključuje ugovor o radu i ostvaruje prava koja mu pripadaju po tom osnovu, uključujući prava u vezi sa zaradom, radnim vremenom, odmorima, odsustvima i prestankom radnog odnosa, za koji zakon propisuje posebne uslove i procedure.

Kod rada van radnog odnosa pravni položaj angažovanog lica je drugačiji. Obim prava i obaveza zavisi od vrste ugovora, posebnih propisa i konkretno ugovorenog odnosa.

Zakon o radu u okviru rada van radnog odnosa uređuje privremene i povremene poslove, ugovor o delu, stručno osposobljavanje i usavršavanje i dopunski rad.

Zbog toga nije dovoljno samo potpisati dokument koji nosi naziv „ugovor o delu“ ili „ugovor o privremenim i povremenim poslovima“. Predmet ugovora i način na koji se posao stvarno obavlja treba da odgovaraju zakonskoj svrsi izabranog modela.

Koji oblici angažovanja van radnog odnosa postoje?

Odgovarajući model zavisi od vrste i trajanja posla, statusa osobe koja se angažuje i načina na koji će saradnja biti organizovana.

• Ugovor o privremenim i povremenim poslovima

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima namenjen je poslovima koji su po svojoj prirodi vremenski ograničeni i ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini.

Takav ugovor može se zaključiti sa nezaposlenim licem, zaposlenim koji radi nepuno radno vreme do punog radnog vremena i korisnikom starosne penzije. Zakon omogućava i angažovanje člana omladinske ili studentske zadruge u skladu sa propisima kojima se uređuju zadruge.

Važna nijansa je da ograničenje od 120 radnih dana ne treba jednostavno tumačiti kao godišnji limit vezan isključivo za određenu osobu. Prema objavljenom mišljenju nadležnog ministarstva, ograničenje se odnosi na trajanje svakog konkretnog posla. To znači da priroda posla mora biti takva da njegova potreba ne traje duže od zakonskog perioda.

Upravo zato nije dovoljno prekinuti jedan ugovor nakon 120 dana i nastaviti isti posao pod novim ugovorom. Ako poslovna potreba ima trajan karakter, treba razmotriti drugi pravni osnov angažovanja.

Poslodavac bi zato pre zaključivanja ovog ugovora trebalo da postavi jednostavno pitanje: da li je sam posao zaista privremen ili povremen ili firma zapravo ima trajnu potrebu da ga neko obavlja?

• Ugovor o delu

Ugovor o delu jedan je od najčešće korišćenih oblika angažovanja van radnog odnosa, ali i jedan od modela kod kojih najlakše dolazi do pogrešne primene.

Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaključiti ugovor o delu radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti, a čiji predmet predstavlja samostalnu izradu ili opravku određene stvari ili samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.

Važno je da se izraz „poslovi van delatnosti poslodavca“ ne poistovećuje samo sa pretežnom delatnošću registrovanom u APR-u. U objavljenim mišljenjima Ministarstva rada zauzet je širi pristup prema kojem predmet ugovora o delu ne treba da budu poslovi koje poslodavac redovno obavlja ili može obavljati u okviru svoje delatnosti.

Ugovor o delu je zato prvenstveno usmeren na određeni posao ili rezultat, a ne na kontinuirano stavljanje rada na raspolaganje poslodavcu.

Na primer, proizvodna kompanija može imati potrebu da angažuje profesionalnog fotografa radi izrade korporativnih fotografija za novu internet prezentaciju. Ako fotografske usluge nisu deo njene delatnosti, a predmet ugovora je jasno definisan rezultat, takvo angažovanje po svojoj prirodi može odgovarati ugovoru o delu.

Drugačija bi bila situacija kada bi ista kompanija ugovorom o delu angažovala osobu da svakodnevno, tokom dužeg perioda, obavlja poslove koji predstavljaju sastavni deo njene poslovne aktivnosti i funkcioniše kao deo redovne organizacije rada.

Tada problem nije samo u nazivu ugovora. Problem je u tome što izabrani pravni model možda ne odgovara poslu koji se stvarno obavlja.

• Ugovor o dopunskom radu

Dopunski rad namenjen je osobi koja već radi sa punim radnim vremenom kod jednog poslodavca.

Takav zaposleni može sa drugim poslodavcem zaključiti ugovor o dopunskom radu najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Ugovor se zaključuje u pisanom obliku i njime se uređuju novčana naknada i druga prava i obaveze po osnovu rada.

Ovaj model može biti praktičan kada je kompaniji, na primer, potreban stručnjak nekoliko sati nedeljno, a on je već zaposlen sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca.

Dopunski rad, međutim, nije univerzalna alternativa ugovoru o radu. Osnovni preduslov jeste da osoba već ima puno radno vreme kod drugog poslodavca.

• Stručno osposobljavanje i usavršavanje

Ugovor o stručnom osposobljavanju može se zaključiti radi obavljanja pripravničkog staža ili polaganja stručnog ispita kada je to zakonom ili pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.

Ugovor o stručnom usavršavanju vezan je za stručno usavršavanje, sticanje posebnih znanja i sposobnosti ili specijalizaciju u skladu sa odgovarajućim programom ili posebnim propisima.

Njihova svrha zato nije da posluže kao jednostavniji način angažovanja osobe kojoj će biti povereno redovno obavljanje poslova kod poslodavca.

Ugovor o radu ili angažovanje saradnika: gde je granica?

Za poslodavca je često važnije pitanje kako saradnja stvarno izgleda nego kako se ugovor zove. Ovo pitanje deo je šireg sistema radnog prava za poslodavce u Srbiji, koji obuhvata ugovore o radu, interne akte, organizaciju rada i druga prava i obaveze poslodavca.

Ne postoji jedan izolovani kriterijum na osnovu kojeg bi se svako angažovanje moglo automatski proglasiti radnim odnosom ili radom van radnog odnosa. Potrebno je analizirati konkretan pravni osnov, zakonske uslove za njegovu primenu i način na koji se posao faktički izvršava.

Posebnu pažnju zahtevaju saradnje u kojima osoba tokom dužeg perioda svakodnevno obavlja iste poslove, radi prema rasporedu koji određuje poslodavac, dobija detaljna uputstva o načinu izvršenja posla i funkcionalno je uključena u njegovu organizaciju.

Važni mogu biti i stepen samostalnosti saradnika, način kontrole rada, činjenica da li se od njega očekuje konkretan rezultat ili kontinuirani rad, korišćenje opreme poslodavca, mesto izvršenja posla i trajnost poslovne potrebe.

Nijedan od ovih elemenata ne treba posmatrati potpuno izolovano. Suština je u tome da izabrani ugovor mora odgovarati pravnoj i faktičkoj strukturi konkretnog angažovanja.

Zato pristup prema kojem je dovoljno zaključiti ugovor van radnog odnosa i time unapred isključiti sva pitanja iz oblasti radnog prava predstavlja nepotreban rizik za poslodavca.

Koje obaveze ima poslodavac?

Rad van radnog odnosa ne znači rad izvan sistema poreskih, socijalnih i drugih propisa.

Za ugovore koje Zakon o radu uređuje kao oblike rada van radnog odnosa predviđeni su određeni formalni uslovi, uključujući pisanu formu kod navedenih modela angažovanja.

Pored samog ugovora, potrebno je pravilno utvrditi poreski tretman naknade i obaveze u vezi sa doprinosima. One nisu iste kod svih ugovora i mogu zavisiti od pravnog osnova angažovanja, vrste naknade i toga da li je osoba već osigurana po drugom osnovu.

To je posebno važno kod ugovora o delu i drugih ugovora na osnovu kojih se ostvaruje ugovorena naknada. Propisi o penzijskom i invalidskom osiguranju izričito prepoznaju određena lica angažovana po tim osnovima kao osiguranike samostalnih delatnosti kada nisu osigurana po drugom osnovu.

Zbog toga poreski i statusni aspekt angažovanja treba proveriti pre prve isplate, a ne tek kada se pojavi pitanje obračuna.

Poslodavac treba da vodi računa i o propisima o bezbednosti i zdravlju na radu. Činjenica da određena osoba nije zaposlena po ugovoru o radu ne znači automatski da prema njoj ne postoje obaveze iz ove oblasti.

U zavisnosti od vrste posla mogu biti relevantna i dodatna pitanja, poput zaštite poverljivih informacija, pristupa podacima, prava intelektualne svojine ili odgovornosti za rezultat rada.

Najčešće greške poslodavaca

Jedna od najčešćih grešaka jeste izbor ugovora prema tome koji model deluje administrativno jednostavnije, umesto prema stvarnoj prirodi posla.

Tipičan primer je ugovor o delu koji se koristi za kontinuirano obavljanje poslova iz delatnosti poslodavca. Ni precizno sastavljen ugovor ne može otkloniti neusaglašenost ako njegov predmet ne odgovara zakonskim uslovima za tu vrstu angažovanja.

Slična situacija postoji kada se privremeni i povremeni poslovi koriste za potrebu koja zapravo nije privremena. Zakonskih 120 radnih dana ne treba posmatrati kao mehanizam kojim se trajna poslovna potreba može svake godine formalno „resetovati“.

Problem može nastati i kada je predmet ugovora neprecizan. Ako nisu jasno uređeni posao koji treba izvršiti, naknada, rokovi, odgovornost, način prestanka saradnje i druga bitna pitanja, mogućnost različitih tumačenja kasnije se povećava.

Kod saradnika koji imaju pristup poslovnim informacijama, bazama podataka, kreativnim materijalima ili softveru potrebno je razmotriti i poverljivost, zaštitu podataka i prava na rezultatima rada.

Poreske obaveze takođe ne treba tretirati kao naknadno administrativno pitanje. Način angažovanja neposredno utiče na obračun i obaveze koje mogu nastati za isplatioca i angažovano lice.

Koji su rizici pogrešnog angažovanja?

Kada pravni osnov ne odgovara stvarnom načinu rada, spor se može otvoriti na više nivoa.

Inspekcija rada može ispitivati da li se poštuju propisi iz njene nadležnosti i da li je angažovanje organizovano u skladu sa zakonom. Poreski organ može proveravati pravilan obračun poreza i doprinosa, dok se u slučaju spora pred sudom mogu razmatrati sadržina ugovora, način njegovog izvršenja i prava koja angažovano lice potražuje.

U zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja, posledice mogu uključiti dodatne poreske i doprinosne obaveze, prekršajnu odgovornost kada su za nju ispunjeni zakonski uslovi i troškove eventualnog sudskog postupka.

Cilj pravilnog izbora ugovora zato nije samo formalna usklađenost. Dobro strukturiran odnos smanjuje mogućnost da poslodavac i saradnik kasnije potpuno različito tumače prirodu svojih prava i obaveza.

Kako poslodavac da izabere odgovarajući model?

Najsigurniji pristup jeste da poslovna potreba odredi ugovorni model, a ne obrnuto.

Pre zaključivanja ugovora treba utvrditi da li je potreba privremena ili trajna, da li se od saradnika očekuje konkretan rezultat ili kontinuirano obavljanje poslova i da li posao predstavlja deo delatnosti poslodavca.

Jednako je važno razmotriti kako će rad biti organizovan. Da li saradnik samostalno određuje način izvršenja zadatka ili će svakodnevno raditi prema organizaciji i rasporedu kompanije? Koliko dugo će saradnja trajati? Gde se posao obavlja? Ko obezbeđuje sredstva za rad? Da li postoji jasno definisan rezultat?

Odgovori na ova pitanja često mnogo preciznije ukazuju na odgovarajući model nego naziv obrasca ugovora koji kompanija već koristi.

Kada je potrebno konsultovati advokata?

Pravna analiza je posebno korisna kada saradnja treba da traje duže, kada se ista osoba kontinuirano angažuje, kada postoji dilema da li određeni posao može biti predmet ugovora o delu ili kada poslovna potreba ne odgovara jasno nijednom od tipičnih modela.

Dodatni oprez opravdan je kada kompanija planira da po istom modelu angažuje veći broj ljudi. Tada pogrešna procena ne predstavlja samo problem pojedinačnog ugovora već može postati sistemski rizik.

Pravna podrška je zato najkorisnija pre početka angažovanja. Cilj nije samo sastaviti ugovor, već utvrditi da li planirani način saradnje odgovara pravnom osnovu koji će u ugovoru biti naveden.

Kako pravilno urediti angažovanje van radnog odnosa

Angažovanje van radnog odnosa može biti potpuno zakonit i efikasan način organizovanja posla. Međutim, ugovor o delu, privremeni i povremeni poslovi, dopunski rad i drugi modeli nisu međusobno zamenljivi.

Pravo pitanje zato nije koji je ugovor najjednostavniji, već koji ugovor odgovara konkretnom poslu i načinu na koji će se on zaista obavljati.

JPLAW pruža pravnu podršku poslodavcima pri proceni odgovarajućeg modela angažovanja, proveri da li planirana organizacija rada odgovara izabranom pravnom osnovu i izradi ugovora prilagođenih konkretnoj poslovnoj saradnji.